§ 3. Lokale aftalemuligheder.

Bestemmelserne i denne paragraf kan ikke fraviges.

Stk. 1. Aftalen er udformet som en rammeaftale, der skal udfyldes ved, at der i den enkelte (amts)kommune/direktorat/forsøgsbydel indgås lokal aftale om medindflydelse og medbestemmelse. Den lokale aftale herom skal være i overensstemmelse med de krav med hensyn til form, indhold og struktur, som følger af lovgivningens og rammeaftalens bestemmelser.

Stk. 2. En lokal aftale skal omfatte hele (amts)kommunen.

For Københavns Kommunes vedkommende skal en lokal aftale omfatte hele en forvaltnings/en forsøgsbydels område.

Vejledning:
Alle ansatte i (amts)kommunen og eventuelle selvejende institutioner (som nævnt i § 1) skal være omfattet af den lokale aftale. Der kræves ikke det samme indhold i og den samme struktur for medindflydelsen og medbestemmelsen i hele (amts) kommunen (ensartethed), jf. § 4, stk. 2.

Stk. 3. Indebærer en lokal aftale en ændret organisering af sikkerheds- og sundhedsarbejdet, skal den som minimum:

1.	Sikre, at den ændrede organisering af sikkerheds- og sundhedsarbejdet styrker og effektiviserer funktionsvaretagelsen,	
2.	beskrive de aktiviteter/metoder, der kan anvendes for at opnå det tilsigtede,
3.	angive en procedure for gennemførelse og opfølgning på virksomheden.

Vejledning:
Det, der kan aftales på arbejdsmiljøområdet, er en ændret organisering. Ved at indgå en lokal aftale, der ændrer organiseringen af sikkerheds- og sundhedsarbejdet, kan man altså ikke fravige de bestemmelser om sikkerhedsorganisationens opgaver m.v., der er fastlagt i arbejdsmiljølovgivningen.

Som eksempel herpå kan nævnes, at det fremgår af § 11 i bekendtgørelsen om virksomhedernes sikkerheds- og sundhedsarbejde (nr. 1181 af 18.12.1992), at sikkerhedsgruppen skal samarbejde med bedriftssundhedstjenesten (BST). Det kan ikke i den lokale aftale fastlægges, at der fremover ikke skal samarbejdes med BST. Det bør i stedet fastlægges hvilke personer eller hvilket forum, der fremover har denne opgave.
Hvis det aftales, at arbejdsmiljøarbejdet organiseres på anden vis, bør det fremgå, hvilke personer eller hvilket forum der har opgaverne. Som eksempler på opgaver kan nævnes:

Opgaver, der p.t. varetages af sikkerhedsgruppen:
-	Kontrol med, at arbejdsforholdene er sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarlige.
-	Påvirkning af den enkelte til en adfærd, der fremmer egen og andres sikkerhed og sundhed.
-	Orientering af de ansatte om de bestemmelser, der er fastsat til at fremme sikkerhed og sundhed.
-	Deltagelse i planlægningen af institutionens/afdelingens sikkerheds- og sundhedsarbejde, herunder deltagelse i arbejdspladsvurdering.
-	Være kontaktled mellem de ansatte og sikkerhedsudvalget.
-	Holde sikkerhedsudvalget underrettet om arbejdsmiljømæssige problemer.

Opgaver, der p.t. varetages af sikkerhedsudvalget:

-	Planlægning, ledelse og koordinering af sikkerheds- og sundhedsarbejdet.
-	Rådgivning ved løsning af arbejdsmiljømæssige spørgsmål.
-	Sikring af rammerne for, at sikkerhedsgrupperne orienteres og vejledes om arbejdet.
-	Sikring af rammerne for tilstrækkelig og nødvendig oplæring og instruktion af de ansatte.
-	Samarbejde med bedriftssundhedstjenesten.
-	Udarbejdelse af plan over sikkerhedsorganisationens opbygning.
-	Rådgivning af (amts)kommunen ved løsning af arbejdsmiljømæssige spørgsmål, herunder deltagelse i arbejdspladsvurderingen.

Øvrige opgaver fremgår bl.a. af ovennævnte bekendtgørelse samt af At-anvisning nr. 6.1.0.1 om virksomhedernes sikkerheds- og sundhedsarbejde.

Det kan anbefales, at forhandlingsorganet som led i drøftelserne om disse spørgsmål afklarer, hvilken rolle sikkerhedslederen vil få i en ny organisering, og hvem sikkerhedslederens nærmeste samarbejdsparter bliver, f.eks. hovedudvalget.

Forhandlingsorganet bør overveje, om det også kan være hensigtsmæssigt at foretage en lignende oplistning af ansvarsområder i forhold til de opgaver, der p.t. er henlagt til samarbejdsudvalgssystemet.

Opmærksomheden henledes på arbejdsgiverens pligter, som de er beskrevet i arbejdsmiljølovens §§ 15-22.

Den lokale aftale skal i hovedtræk beskrive, hvorledes arbejdet med arbejdsmiljø styrkes og effektiviseres i en ny organisering. Dette kan gøres på mange måder.

F.eks. kan man:
-	Med udgangspunkt i en arbejdspladsvurdering beslutte at gennemføre en prioriteret handlingsplan for, hvordan og hvornår (amts)kommunens arbejdsmiljøproblemer løses, hvilke aktiviteter der skal iværksættes og hvilke metoder der skal anvendes, samt hvordan der løbende følges op herpå som et led i processen.
-	Udarbejde og iværksætte en lokal arbejdsmiljøpolitik med angivelse af (amts)kommunens målsætninger.
-	Beslutte, at (amts)kommunen (evt. i samarbejde med BST) skal udarbejde og offentliggøre årlige statusrapporter eller arbejdsmiljøregnskaber om niveauet for arbejdsmiljøindsatsen - med beskrivelse af hvilke initiativer, der i det forgangne år er iværksat, og hvilken indflydelse dette har haft på tallene for anmeldelser af arbejdsskader og for sygedage, samt en beskrivelse af hvilke aktiviteter, der påtænkes iværksat.

Det kan i praksis være en kombination af forskellige metoder, der anvendes. Det afgørende er, at forhandlingsorganet har fastlagt, hvorledes arbejdsmiljøindsatsen skal fungere i en ny organisering med henblik på styrkelse og effektivisering af det forebyggende arbejde.

Den lokale aftale vil også skulle fastlægge organiseringen af sikkerheds- og sundhedsarbejdet på de selvejende institutioner, der er omfattet af den lokale aftale.

Stk. 4. Den lokale aftale kan opsiges skriftligt med 9 måneders varsel til udgangen af september i ulige år. Ved aftalens opsigelse optages forhandling om indgåelse af ny aftale. En lokal aftale kan genforhandles uden forinden at være opsagt.

Vejledning:
Det forholdsvis lange opsigelsesvarsel er fastlagt for at have tid til at kunne forhandle en ny lokal aftale, og til at gennemføre den. Hvis der ikke kan opnås enighed om en ny lokal aftale, giver det lange opsigelsesvarsel mulighed for i god tid at konstatere dette og til at omstille sig til det, der gælder, når opsigelsesperioden udløber (se stk. 5).

Opsigelse kan kun ske inden den 31. december i lige årstal til den 30. september året efter.

Stk. 5. Det skal fremgå af den lokale aftale, hvilke konsekvenser en opsigelse vil få i forhold til tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg samt sikkerhedsorganisationen.

Vejledning:
Det skal aftales, hvad der gælder, hvis en lokal aftale opsiges, og der ikke kan opnås enighed om en ny lokal aftale. Aftalen skal indeholde en beskrivelse af, hvilke konsekvenser en opsigelse vil få for tillidsrepræsentanter, for samarbejde og samarbejdsudvalg samt for sikkerhedsorganisationen - altså en positiv tilkendegivelse af, hvilke regler der skal gælde. Det kan f.eks. aftales, at den sammenskrevne aftale (Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg) anvendes sammen med arbejdsmiljølovgivningens bestemmelser om sikkerhedsorganisationen, eller det kan aftales, at den lokale aftale løber videre, indtil der opnås enighed om, at den ændres. Der kan også tænkes andre kombinationer.

De centrale parter har forudsat, at man efter opsigelse af en lokal aftale fortsat skal have bestemmelser for samarbejde og tillidsrepræsentanter. Det fremgår af arbejdsmiljølovgivningen, at sikkerheds- og sundhedsarbejdet til enhver tid skal være organiseret.

Stk. 6. Bestemmelserne i §§ 4 og 6-9 er minimumsbestemmelser og kan ikke fraviges i indskrænkende retning. Bestemmelserne i §§ 2-3, 5 og 10-17 kan ikke fraviges.

Vejledning:
Der er 2 slags bestemmelser i rammeaftalen:

-	Bestemmelser, der kan fraviges, men ikke i indskrænkende retning (minimumsbestemmelser), og
-	bestemmelser, som man ikke kan fravige - hverken i den ene eller i den anden retning. 

Det er vigtigt at være opmærksom på denne forskel, når man skal sætte sig ind i, hvad man kan aftale, og hvad man ikke kan.

At en bestemmelse er en minimumsbestemmelse betyder, at man ved fravigelsen må forbedre, men ikke forringe den basis, som bestemmelsen fastsætter. Man kan f.eks. ikke aftale, at der i (amts) kommunen ikke kan aftales retningslinier, eller at der ikke skal være et hovedudvalg som beskrevet i § 4, stk. 7 og § 9.

Til gengæld kan man f.eks. godt aftale, at der skal aftales retningslinier på flere områder, end det er fastlagt i § 8, stk. 2.

Det er i vejledningen angivet ud for hver paragraf, om den indeholder minimumsbestemmelser eller er ufravigelig.

Minimumsbestemmelserne drejer sig om indhold i samt form og struktur for medindflydelsen og medbestemmelsen, herunder om opgaver m.v. for det hovedudvalg, der skal være i (amts)kommunen.

De ufravigelige bestemmelser drejer sig især om forholdene m.v. for tillidsrepræsentanter og andre medarbejderrepræsentanter.

Der er mindst de samme muligheder som i de hidtidige tillidsrepræsentantregler for at indgå aftaler mellem den enkelte personaleorganisation og (amts)kommunen. Dette kan i henhold til den enkelte paragraf i rammeaftalen ske både i forbindelse med indgåelse af en lokal aftale om medindflydelse og medbestemmelse og senere.

En række emner, som er reguleret i aftalerne om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg, er ikke berørt i rammeaftalen. Det betyder ikke, at emnerne ikke kan medtages i den lokale aftale - dét spørgsmål er blot udlagt til lokal aftale i (amts)kommunen. Forhandlingsorganet kan vælge at lade ét eller flere af emnerne indgå i den lokale aftale, i en eventuel forretningsorden for hovedudvalget eller andre udvalg - eller vælge ikke at regulere emnerne lokalt.

Emnerne er bl.a.:
-	Emner for fastlæggelse af retningslinier ud over dem, som skal fastlægges i henhold til § 8, stk. 2,
-	størrelsen af hovedudvalget og andre udvalg,
-	arbejdsform for hovedudvalget og andre udvalg,
-	nedsættelse af underudvalg og
-	anvisning af fælleslokale til tillidsrepræsentanter.

Alle emner kan indgå i den lokale aftale. Dog må emnerne og måden, hvorpå de indgår i den lokale aftale, hverken stride mod de af rammeaftalens bestemmelser, der er ufravigelige, eller fravige de øvrige af rammeaftalens bestemmelser i indskrænkende retning.

Det kan også aftales, at der henvises til bestemmelserne i aftalerne om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg.

§ 4. Form og struktur.

Bestemmelserne i denne paragraf er minimumsbestemmelser.

Vejledning:
Der er stort set ikke fastlagt nogle detaljerede krav i rammeaftalen med hensyn til formen og strukturen for medindflydelsen og medbestemmelsen. I stedet fastlægger rammeaftalen nogle principper for den lokale struktur for medindflydelse og medbestemmelse i (amts)kommunen, som skal anvendes i den lokale aftale.

Udgangspunktet for at aftale formen og strukturen for medindflydelse og medbestemmelse er, at der i (amts)kommunen mellem ledelsen og medarbejderepræsentanterne fastlægges formål og indhold herfor på grundlag af rammeaftalens bestemmelser.

Drøftelsen bør dermed ske i overensstemmelse med følgende:

Formål med medindflydelsen 
og medbestemmelsen

Indhold i medindflydelsen 
og medbestemmelsen

Struktur for medindflydelsen 
og medbestemmelsen

Rammeaftalen er således muligheden for at aftale et samlet system for medindflydelse og medbestemmelse i den enkelte (amts)kommune på grundlag af lokale forhold.

Stk. 1. Udvalgsstrukturen aftales lokalt, så den tilgodeser (amts)kommunens behov og styrker medarbejdernes muligheder for indflydelse og medbestemmelse og opbygges sådan, at den medvirker til at kvalificere og effektivisere medindflydelsen  og medbestemmelsen.

Vejledning:
Udvalgsstrukturen skal aftales således, at den tilgodeser 2 hensyn:

For det første (amts)kommunens behov for en struktur, der medvirker til en sammenhæng mellem ressourceforbruget og de resultater, der skabes.

For det andet medarbejdernes behov for en struktur, der giver en reel mulighed for indflydelse og medbestemmelse i stedet for en formel adgang hertil.
Disse to hensyn er ikke modsatrettede - det er muligt at finde modeller, der tilgodeser begge hensyn.

Når udvalgsstrukturen skal opbygge sådan, at den medvirker til at kvalificere og effektivisere medindflydelsen og medbestemmelsen, kan bl.a. følgende forhold inddrages:

-	De involverede ledelses- og medarbejderrepræsentanters kompetence bør være klar og meddelt den anden part.
-	De gensidige forventninger til samarbejdet bør være klare og afstemte.
-	Der bør være klare og præcise rammer for samarbejdet, herunder for udvalgenes arbejde m.v.
-	Medindflydelses- og medbestemmelsessystemet bør være præget af en gennemsigtighed og synlighed.
-	Informationskanalerne bør være klare med henblik på en åben information mellem ledelses- og medarbejderrepræsentanterne, mellem de enkelte medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg i (amts)kommunen og mellem det enkelte medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg og de medarbejdere og ledere, som er på det pågældende område.

Stk. 2. Der skal være et sammenhængende system for udøvelse af medindflydelse og medbestemmelse, der dog ikke kræver ensartethed i de enkelte enheder i (amts)kommunen/direktoratet. Dette system skal udmøntes i en aftalt struktur, som skal matche ledelsesstrukturen.

Vejledning:
Hvor der er en leder med kompetence med hensyn til arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold, f.eks. en økonomisk kompetence eller indstillingsret/kompetence med hensyn til ansættelser og afskedigelser, skal der være en formaliseret mulighed for at medarbejderne kan få medindflydelse og medbestemmelse. Med formaliseret menes f.eks., at der er aftalt et udvalg, personalemøder eller et løbende samarbejde mellem lederen og den enkelte medarbejderrepræsentant.

Med et sammenhængende system for medindflydelse og medbestemmelse menes, at der ikke må være nogle "stopklodser" i medindflydelses- og medbestemmelsessystemet, hverken i opadgående eller nedadgående retning. Der skal kunne delegeres kompetence m.v. i medindflydelses- og medbestemmelsessystemet på tilsvarende vis som i ledelsessystemet.

Da kompetencen hos alle ledere i (amts)kommunen principielt er delegeret fra det øverste niveau ((amts)borgmesteren), er medindflydelses- og medbestemmelsessystemet, som det er beskrevet i rammeaftalen, også tænkt "oppefra og ned". Dette skal ses i forhold til det princip for strukturering, som har været grundlaget for bestemmelserne i aftalerne om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg. Disse regler beskriver først og fremmest samarbejdsudvalg på institutionsniveauet. Det har f.eks. betydet, at der i mange (amts) kommuner ikke er et fælles/centralt hovedsamarbejdsudvalg dækkende hele (amts)kommunen.

Når der ikke kræves ensartethed, betyder det, at der kan aftales forskellige modeller inden for samme (amts)kommune, f.eks.:

-	I teknisk forvaltning en særskilt sikkerhedsorganisation og særskilte tillids- og sikkerhedsrepræsentanter.
-	I socialforvaltningen særskilte tillids- og sikkerhedsrepræsentanter, men et fælles udvalg, som har til opgave at behandle alle spørgsmål i relation til arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold.
-	På rådhuset/amtsgården et fælles udvalg, og at tillidsrepræsentanterne på dette område også varetager sikkerhedsrepræsentanternes funktioner.

At strukturen skal matche ledelsesstrukturen betyder, at strukturen skal tænkes sammen med og svare til eller afspejle ledelsesstrukturen.

Med hensyn til de selvejende institutioner, som er omfattet af den lokale aftale om medindflydelse og medbestemmelse, jf. vejledningen til § 1, må det i aftalen fastlægges, på hvilken måde medarbejderne på disse institutioner får indflydelse på (amts)kommuneniveau.

Stk. 3. Strukturen skal udformes med hensyntagen til (amts)kommunens eller den enkelte arbejdsplads' særlige organisering og forhold.

Stk. 4. I strukturen indgår medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg, personalemøder m.v.

Vejledning:
Rammeaftalen stiller alene krav om, at der skal være et udvalg på det øverste niveau i (amts) kommunen for udøvelse af medindflydelse og medbestemmelse. Udvalg m.v. på de øvrige niveauer i (amts)kommunen kan indgå i den lokale aftale.

Strukturen kan bestå af medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg. Det kan f.eks. også fastlægges, at medindflydelsen og medbestemmelsen på et område udøves på et personalemøde. Det bør så lokalt aftales, hvor ofte dette personalemøde afholdes, hvordan dagsordenen for personalemødet udformes, hvem der deltager i personalemødet, referat herfra m.v.

Endvidere kan det aftales, at medindflydelsen og medbestemmelsen foregår via et løbende samarbejde mellem lederen og den enkelte medarbejderrepræsentant, og at dette samarbejde i et vist omfang er formaliseret, således at det er klart, hvornår man mødes, og hvordan informationen til de øvrige ansatte foregår. Det kan også aftales, at medarbejderrepræsentanter deltager i møder i ledelsen/direktionen, og at dette indgår som et element i strukturen for medindflydelse og medbestemmelse i (amts)kommunen.

Der kan være andre måder end ovennævnte at organisere samarbejdet på.

Der er ikke i rammeaftalen fastlagt nogle bestemmelser om størrelsen af medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg. Det må aftales lokalt.

Der er heller ikke i rammeaftalen fastlagt bestemmelser om arbejdsformen i medindflydelses- og medbestemmelsessystemet. Hvis et medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg har et sikkerhedsudvalgs opgaver, vil bestemmelserne om sikkerhedsudvalgenes arbejdsform, som de er fastlagt i arbejdsmiljølovgivningen, være gældende for det pågældende udvalg.

Stk. 5. Medarbejderrepræsentationen i udvalgsstrukturen skal som udgangspunkt baseres på hovedorganisationerne og afspejle personalesammensætningen.

Vejledning:
Medarbejderrepræsentationen i udvalgsstrukturen skal tage udgangspunkt i en fordeling på hovedorganisationsområderne, dvs. LO-området (Det Kommunale Kartel), FTF-området (FTF-K) og AC. Hvis der ikke er nogle medarbejdere tilhørende et hovedorganisationsområde inden for det område, som det pågældende udvalg dækker, skal der naturligvis ikke være en repræsentation fra dette hovedorganisationsområde i udvalget.

Udvalgene skal være af en sådan størrelse og med en sådan sammensætning, at arbejdet i praksis kan fungere.

Udvalgene bør sammensættes så repræsentativt som muligt, således at alle relevante synspunkter kan komme frem. Så vidt muligt bør alle personaleorganisationer (overenskomstgrupper) være repræsenteret i udvalget. Dernæst kan de enkelte personalegruppers størrelse inddrages ved vurdering af sammensætning af udvalget på medarbejdersiden. Hvis ikke alle personaleorganisationer er repræsenteret, kan det overvejes, om der skal etableres et kontaktudvalg eller andet forum, som kan virke vejledende for personalerepræsentanterne i medindflydelses- og medbestemmelsesudvalget.

Ledelsen udpeger ledelsesrepræsentanterne af sin midte.

Stk. 6. Udvalgenes sammensætning baseres som hovedregel på valgte tillidsrepræsentanter. Hvis det antal medarbejderpladser, der er aftalt i et udvalg, ikke alle kan besættes med tillidsrepræsentanter, kan der vælges andre medarbejderrepræsentanter hertil. Disse sidestilles med tillidsrepræsentanter.

Vejledning:
Udvalgene sammensættes på medarbejdersiden som udgangspunkt af de tillidsrepræsentanter, der er inden for det område, som udvalget dækker.

Er der aftalt færre pladser på medarbejdersiden i et medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg, end der er tillidsrepræsentanter inden for området, må der foretages et valg mellem disse tillidsrepræsentanter.

Er der derimod aftalt flere pladser på medarbejdersiden i udvalget, end der er tillidsrepræsentanter inden for området, kan der vælges andre medarbejdere som repræsentanter i udvalget.

Der kan også vælges andre medarbejderrepræsentanter, hvis f.eks. en overenskomstgruppe har medlemmer på det område, som udvalget dækker, men de pågældende medarbejdere har en medarbejderrepræsentant, som er ansat på et andet område i (amts)kommunen. Så har medarbejdergruppen mulighed for at vælge en anden medarbejderrepræsentant til medindflydelses- og medbestemmelsesudvalget på det pågældende område. Eksempel: HK'erne på et bibliotek har en tillidsrepræsentant, som ikke arbejder på biblioteket, men på rådhuset. HK'erne på biblioteket har mulighed for at vælge en medarbejderrepræsentant blandt sig til at repræsentere dem i bibliotekets medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg. Tillidsrepræsentanten kan ikke deltage i bibliotekets udvalg.

Hvis et medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg også skal varetage opgaverne på sikkerheds- og sundhedsområdet, og det inden for det pågældende område ikke er aftalt, at tillidsrepræsentanterne tillige varetager funktionerne som sikkerhedsrepræsentanter, bør det sikres, at sikkerhedsrepræsentanter også har sæde i udvalget.

Andre medarbejderrepræsentanter sidestilles med tillidsrepræsentanter med hensyn til valg af suppleant (§ 13), vilkår (§ 14), afskedigelse (§ 17) og uddannelse. Suppleanter for andre medarbejderrepræsentanter er også omfattet af den særlige beskyttelse mod afskedigelse.

Stk. 7. I alle (amts)kommuner skal der etableres et hovedudvalg sammensat af ledelses- og (fælles)tillidsrepræsentanter.

I Københavns Kommune etableres et hovedudvalg for hver forvaltning/forsøgsbydel.

I Frederiksberg Kommune sammensættes hovedudvalget af repræsentanter for de lokale forhandlingsberettigede organisationer og Økonomidirektoratet.

Hovedudvalget er det øverste udvalg for udøvelse af medindflydelse og medbestemmelse i (amts)kommunen.

Hovedudvalget er tillige øverste udvalg på sikkerheds- og sundhedsområdet for hele (amts)kommunen, medmindre andet aftales.
	
Vejledning:
Hovedudvalgets opgaver svarer til de opgaver, som hidtil har været løst:

-	Af et fælles/centralt hovedsamarbejdsudvalg for hele (amts)kommunen,
-	af et hovedsikkerhedsudvalg for hele (amts) kommunen, medmindre andet aftales.
-	af (amts)kommunens koordinationsudvalg og
-	i fællesskab mellem medarbejderrådets forhandlingsudvalg og (amts)kommunens øverste ledelse.

Hovedudvalget har på det øverste niveau i (amts)kommunen altså de samme opgaver som øvrige medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg, dvs. gensidigt at informere, drøfte og udarbejde retningslinier.

Vedrørende Københavns Kommune bemærkes, at det af rammeaftalen fremgår, at der skal etableres et hovedudvalg for hver forvaltning/forsøgsbydel. I Københavns Kommune etableres således ikke et fælles hovedudvalg for hele kommunen.

Som udgangspunkt er hovedudvalget også det øverste udvalg på sikkerheds- og sundhedsområdet for hele (amts)kommunen. Det kan i den lokale aftale dog fastlægges, at der i stedet for, at hovedudvalget har denne opgave, etableres et særskilt hovedsikkerhedsudvalg i (amts)kommunen. For at sikre en optimal funktionsvaretagelse på sikkerheds- og sundhedsområdet anbefales, at (amts)kommunens øverste ledelse engagerer sig i sikkerheds- og sundhedsarbejdet, således at arbejdsmiljøet forbedres, og samarbejdet på området etableres, udvikles og vedligeholdes på tilfredsstillende måde.

Hovedudvalget har også en række andre opgaver. Disse er beskrevet i § 9.

Med hovedudvalget bliver medindflydelsen og medbestemmelsen machet med den øverste ledelseskompetence i (amts)kommunen; hovedudvalgets kompetence dækker den øverste ledelses kompetence inden for arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold.

Hovedudvalget sammensættes af ledelses- og (fælles)tillidsrepræsentanter. Hvis strukturen for medindflydelse og medbestemmelse er aftalt således, at der i (dele af) (amts)kommunen er en selvstændig sikkerhedsorganisation, som ikke er integreret i den øvrige struktur for medindflydelse og medbestemmelse, kan også sikkerhedsrepræsentanter være medlemmer af hovedudvalget på medarbejdersiden.

Størrelsen og sammensætningen af hovedudvalget bør fastlægges i den lokale aftale.

Medarbejderrepræsentationen i hovedudvalget skal - ligesom for øvrige medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg - baseres på hovedorganisationerne og afspejle personalesammensætningen.

§ 9. Hovedudvalget.

Bestemmelserne i denne paragraf er minimumsbestemmelser.

Stk. 1. Hovedudvalget forhandler og indgår aftaler om udfyldning af generelle rammeaftaler/overenskomster i tilfælde, hvor aftaleretten er delegeret til de lokale repræsentanter.

Vejledning:
Det er nu muligt at forhandle og indgå aftaler om udfyldning af generelle rammeaftaler i hovedudvalget, altså i medindflydelses- og medbestemmelsessystemet i (amts)kommunen.

De centrale overenskomstparter har i de senere år indgået en række rammeaftaler, som skal udfyldes lokalt i den enkelte (amts)kommune. Det drejer sig bl.a. om aftalen om decentral løn, rammeaftalen om seniorpolitik, rammeaftalen om puljejob og rammeaftalen om socialt engagement.

I hovedudvalget kan der forhandles og indgås aftaler om emner:

-	hvor det af den enkelte aftale fremgår, at man forhandler i fællesskab på medarbejder/organisationssiden,
-	hvor de lokale organisationer bliver enige om at forhandle i fællesskab.

I hovedudvalget  vil der typisk - i de tilfælde hvor aftaleretten er delegeret til de lokale repræsentanter - være mulighed for at forhandle og indgå aftaler om generelle spørgsmål, som vedrører flere organisationers medlemmer. Der vil fortsat være en række aftalespørgsmål, som er et anliggende mellem den enkelte forhandlingsberettigede organisation og (amts)kommunen.

Parterne i hovedudvalget bør sammen og hver for sig sikre, at (amts)kommunens øvrige organisation inddrages i de drøftelser, der foregår i hovedudvalget. Det gælder både i forhold til forhandlinger om indgåelse af aftaler og i forhold til fastlæggelse af generelle retningslinier for hele (amts) kommunen. Inddragelsen kan dels ske ved, at der i hovedudvalget fastlægges procedurer herfor, dels ved at hver part (ledelsen og medarbejderrepræsentanterne) holder en tæt kontakt til sit eget "bagland".

Stk. 2. Hovedudvalget har på det overordnede niveau endvidere til opgave

1.	gensidigt at informere, drøfte og udarbejde retningslinier vedrørende arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold, der har betydning for hele (amts)kommunen,
2.	at vejlede om udmøntning af den lokale aftale om medindflydelse og medbestemmelse, herunder om nedsættelse af udvalg m.v.,
3.	at fortolke aftalte retningslinier,
4.	at fortolke den lokale aftale om medindflydelse og medbestemmelse og behandle uoverensstemmelser herom og
5.	at indbringe uoverensstemmelser, fortolkningsspørgsmål vedrørende rammeaftalen m.v. for de centrale forhandlingsparter, jf. § 19.

Vejledning::
Foruden at fungere som medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg for hele (amts)kommunen har hovedudvalget til opgave at vejlede (amts) kommunens medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg m.v., fortolke aftalte retningslinier, fortolke og behandle uoverensstemmelser vedrørende den lokale aftale og i øvrigt indbringe uoverensstemmelser og fortolkningsspørgsmål om både rammeaftalen, den lokale aftale og retningslinier for de centrale forhandlingsparter, jf. § 19.

I henhold til protokollatet om uddannelse på medindflydelses- og medbestemmelsesområdet har hovedudvalget også en række opgaver.

Hvis der er enighed i hovedudvalget, kan der i en (amts)kommune udvikles en tilsvarende uddannelse som den, de centrale parter udvikler og udbyder. Der kan desuden ved enighed i hovedudvalget anvendes egne undervisere til sådanne kurser, og der kan anvendes egne undervisere til at foretage undervisningen på den uddannelse, som parterne har udviklet.

Hvis der fastlægges principper for den enkelte ledelses- eller medarbejderrepræsentants anvendelse af retten til uddannelse i funktionstiden, jf. uddannelsesaftalen (se side 69ff), skal dette ske i hovedudvalget. Princippet kan f.eks. være, at en del af del af klippene kan anvendes til fælles temadage for ledelse og medarbejdere i de enkelte medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg.

Henvendelse til de centrale forhandlingsparter sker således:

-	Fra primærkommuner sendes henvendelsen til Kommunernes Landsforening og til KTO ved enslydende breve.
-	Fra amter sendes henvendelsen til Amtsrådsforeningen og til KTO ved enslydende breve.
-	I Københavns Kommune sendes henvendelsen til Overborgmesterens afdeling, Løndirektoratet og til KTO ved enslydende breve.
-	Frederiksberg Kommune sender henvendelsen til Økonomidirektoratet, Løn- og personaleafdelingen, og til KTO ved enslydende breve.

Stk. 3. Hovedudvalget mødes - normalt en gang om året - med (amts)kommunens politiske ledelse med henblik på drøftelse af den del af budgetbehandlingen, der vedrører budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold i (amts)kommunen.

Vejledning:
Med bestemmelsen er der fortsat sikret en dialogmulighed mellem politikerne og medarbejderrepræsentanterne, efter at koordinationsudvalget nedlægges i forbindelse med indgåelse af den lokale aftale om medindflydelse og medbestemmelse.

Drøftelsen af budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold i (amts)kommunen foregår med repræsentanter for kommunalbestyrelsen/amtsrådet, f.eks. med økonomiudvalget. Kommunalbestyrelsen/amtsrådet tager stilling til, hvem der repræsenterer den politiske ledelse i dialogen.

Drøftelsen bør ske på så tidligt et tidspunkt i budgetbehandlingen, at medarbejderrepræsentanternes synspunkter og forslag kan indgå i grundlaget for kommunalbestyrelsens/amtsrådets beslutninger.

Det kan i den lokale aftale fastlægges, f.eks. som led i procedureretningslinien herom, jf. § 8, stk. 2, hvornår mødet mellem hovedudvalget og den politiske ledelse skal finde sted i forhold til budgetbehandlingen i kommunalbestyrelsen/amtsrådet.

Det kan også i den lokale aftale fastlægges, at der skal være mere end ét årligt møde mellem hovedudvalget og politikerne, og/eller at mødet/møderne skal formaliseres på anden måde.

For Københavns Kommunes vedkommende varetages den nævnte opgave af Københavns og Frederiksbergs Fællesrepræsentation (KFF) i egenskab af samlende organ i forhold til Overborgmesteren. Adgangen for de københavnske hovedudvalg til at mødes med kommunens politiske ledelse vedrørende budgetbehandlingen vil således være en adgang til drøftelse med fagudvalget/bydelsrådet.

Under iagttagelse af disse forhold anbefales, at forhandlingsorganet i den enkelte forvaltning/den enkelte forsøgsbydel konkret aftaler, hvordan mødet/møderne formaliseres.

§ 19. 	De centrale parters opgaver og kompetence.

Stk. 1. De (amts)kommunale arbejdsgivere og Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte har i fællesskab til opgave at

1.	vejlede om principper og bestemmelser, der er fastlagt i rammeaftalen,
2.	forestå information om rammeaftalen,
3.	etablere mulighed for uddannelse af såvel ledelses- som medarbejderrepræsentanter i alle spørgsmål inden for rammeaftalens område,
4.	at registrere indgåede lokale aftaler, som udfylder  rammeaftalen,
5.	at bidrage ved løsning af lokale uenigheder i forbindelse med udfyldningen af rammeaftalen, og
6.	vejlede i uoverensstemmelser, som ikke kan løses lokalt og som indbringes for parterne.
	
Vejledning::
De centrale parter skal informere om rammeaftalen, herunder vejlede om fortolkning af de enkelte bestemmelser.

Hvis der opstår uenigheder i forbindelse med de lokale drøftelser om rammeaftalens anvendelse, skal de centrale parter søge at bidrage ved løsningen af uenigheden.

Endvidere skal de centrale parter sørge for at ledelses- og medarbejderrepræsentanter i et medindflydelses- og medbestemmelsessystem har mulighed for at blive uddannet i de emner, der er omfattet af rammeaftalen, dvs. arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold. De centrale parter har i forbindelse med indgåelse af rammeaftalen aftalt et uddannelsesforløb for medlemmerne af et fremtidigt medindflydelses- og medbestemmelsessystem (se side 69ff).

Stk. 2. De (amts)kommunale arbejdsgivere og Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte har endvidere til opgave at behandle spørgsmål om

1.	fortolkning og brud på rammeaftalen,
2.	fortolkning og brud på lokale aftaler, som udfylder rammeaftalen,
3.	disse lokale aftalers overensstemmelse med rammeaftalen, eller
4.	brud på lokalt aftalte retningslinier.

Undtaget herfra er spørgsmål, der henhører under Arbejdstilsynets myndighedsudøvelse.
Vejledning:
Hovedudvalget har kompetencen til at forelægge en lokal uenighed om en række spørgsmål, herunder fortolkning af rammeaftalen, for de centrale parter, jf. § 9, stk. 2.

De centrale parter anbefaler, at man i så høj grad som muligt forsøger at blive enige lokalt om ovennævnte spørgsmål, således at man kun forelægger spørgsmål for de centrale parter, såfremt det efter en grundig drøftelse viser sig, at det virkelig er umuligt at opnå enighed.

Stk. 3. Uoverensstemmelse om spørgsmål jf. stk. 1 kan ikke indbringes for en voldgift. Uoverensstemmelse om spørgsmål jf. stk. 2 kan indbringes for en voldgiftsret, jf. § 20.

§ 20. Voldgift vedrørende § 19, stk. 2. 

Stk. 1. Såfremt en uoverensstemmelse om spørgsmål jf. § 19, stk. 2 ikke kan bilægges parterne imellem, kan sagen indbringes for en voldgiftsret, der består af 5 medlemmer. 2 af medlemmerne vælges af de kommunale arbejdsgiverparter og 2 af Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte.

Vejledning:
Såfremt de centrale parter ikke kan blive enige om et af de spørgsmål, der er nævnt i § 19, stk. 2, kan denne uoverensstemmelse indbringes for en voldgiftsret. Denne mulighed er ny i forhold til de hidtidige aftaler om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg, hvor en uenighed parterne imellem ikke kan forelægges for et overordnet organ.

Den kendelse, som voldgiftsretten i givet fald vil afgive, er endelig og bindende for ledelse og medarbejdere. Det betyder, at kendelsen ikke kan indbringes for en højere instans. Voldgiftsretten kan ikke beslutte, at én af parterne skal idømmes en bod eller en anden sanktion.

Aftalen mellem de kommunale arbejdsgivere og KTO om behandling af retstvister finder ikke anvendelse i forhold til rammeaftalen.

Stk. 2. Parterne vælger i foreningen en formand for voldgiftsretten. Såfremt der ikke kan opnås enighed om valget, udpeges voldgiftsrettens formand af Arbejdsretten.

Stk. 3. Voldgiftsrettens kendelser er endelige og bindende for ledelse og medarbejdere og kan således ikke indbringes for Den Kommunale Tjenestemandsret, ligesom det arbejdsretlige system ikke finder anvendelse.

Stk. 4. Voldgiftsretten kan ikke idømme bod og andre sanktioner.