Vedr.:	Notat om erfaringsopsamling vedr. ny løn mv.

Indledning

KTO’s forhandlingsudvalg besluttede den 9. november 2000 at iværksætte en spørgeskemaundersøgelse blandt KTO’s medlemsorganisationer om ny løn mv.

Der skulle være tale om en summarisk undersøgelse, hvor de enkelte organisationer tilkendegav deres generelle indtryk af de lokale repræsentanters erfaringer med konkrete problemstillinger i forhold til de lokale forhandlinger primært om ny løn.

En arbejdsgruppe har forestået spørgeskemaundersøgelsen og udarbejdet dette notat. I arbejdsgruppen har deltaget: Steen Parker Sørensen (FOA), Peter Asboe (DKK), Carl-Christian Kaspersen (dbio), Søren Nissen/Gitte Henriksen (AC) samt Helle Varming og Jørgen Holst (KTO). Vibeke Pedersen (KTO) har stået for databehandlingen af det indsamlede materiale. 

Gennemgang af besvarelserne på spørgsmål om ny løn mv.

Generelt

I vedlagte bilag er for de 43 besvarelser KTO har modtaget angivet den procentvise fordeling på de 93 spørgsmål, skemaet indeholder. Under hvert spørgsmål er tillige angivet, hvor mange af de 43, der ikke har besvaret det enkelte spørgsmål.

Det er ikke en repræsentativ undersøgelse, hvor de enkelte besvarelser er vægtet i forhold til det antal medlemmer, de repræsenterer. Tilsvarende er de enkelte organisationers besvarelser heller ikke vægtet eller baseret på en totalundersøgelse fra samtlige lokale forhandlinger som grundlag for deres besvarelse. Denne undersøgelse giver derfor alene et meget generelt overblik over nogle hovedresultater.

Til langt hovedparten af spørgsmålene var der alene mulighed for at give et standardsvar ved afkrydsning i rubrik. Spørgsmålene omfatter alene amter og kommuner og vedrører perioden efter det tidspunkt, hvor hele eller dele af organisationens medlemmer er overgået til ny løn.

Enkelte spørgsmål har en del organisationer ikke besvaret, bl.a. fordi de endnu ikke har indhøstet erfaringer. Besvarelsen af disse spørgsmål må derfor tages med et særligt forbehold.

Man skal være særlig opmærksom på, at organisationernes mulighed for alene at angive en vurdering med èt kryds medfører, at den spredning i erfaringer de enkelte organisationer har på baggrund af de lokale repræsentanters erfaringer på den måde bliver forenklet og undervurderet. En enkelt organisation har indsendt svar fra samtlige 15 lokale afdelinger samt organisationens svar, fx svarer (spm. 17a) 3 afdelinger, at de lokalt i stort omfang indgår aftaler om forhandlingsprocedurer i forhold til nyansættelser, 4 angiver det ofte sker, 3 angiver nogle gange, 1 markerer sjældent og 3 aldrig, herefter bliver organisationens besvarelse sat i rubrikken nogle gange. 

Organisationernes besvarelser er også blevet databehandlet i forhold til store organisationer (over 4.000 medlemmer) og små organisationer (under 4.000). Bilagsmateriale er ikke vedlagt, idet denne opdeling ikke viser de store forskelle i besvarelserne. Endvidere bliver datagrundlaget også mere usikkert, når svarfordelingerne bedømmes på et opdelt materiale. De væsentligste afvigelser er omtalt i teksten nedenfor. 

Nedenfor gennemgås besvarelserne af de enkelte spørgsmål opdelt i de samme underafsnit, som vedlagte bilag (og det oprindelige spørgeskema) er opdelt i. Der redegøres for de væsentligste talmæssige resultater. Hvert underafsnit indledes med en kort beskrivende tekst, der sammenfatter de talmæssige resultater.    

Identifikationsspørgsmål
(spm. 1-8)

Der er indsendt skemaer, der dækker ca. 94% af samtlige ansatte i (amts)kommunerne.

Der blev udsendt et spørgeskema til hver medlemsorganisation. KTO modtog i alt 43 besvarelser ud af de i alt 68 udsendte (spm. 1). De 43 besvarelser repræsenterer ca. 94% af det totale antal medlemmer, som samtlige KTO’s medlemsorganisationer omfatter.

Ca. ¾ er beskæftiget i kommunerne og ca. ¼ i amterne. Mere end 90% er overgået til ny løn (spm. 2). Disse oplysninger passer med andre statistiske opgørelser.

For så vidt angår aftaleretten er den for 23% vedkommende hovedsagelig delegeret til afdelingskontor, for 12% vedkommende til TR og for 33% fastholdt på forbundsniveau (spm. 3b). De resterende har anvendt en kombination af de 3 delegationsniveauer. De små organisationer, defineret som organisationer med færre mere end 4.000 medlemmer, har for ca. halvdelens vedkommede fastholdt aftaleretten på forbundsniveau, medens den i de store organisationerne er delegeret til afdelingskontorniveau for ca. 2/3 vedkommende. Forhandlingsretten (spm 3a) er typisk delegeret lidt længere ud end aftaleretten. 

56% af samtlige organisationer mener, at der er en god overensstemmelse mellem organisationernes og arbejdsgivernes delegationsniveau (spm. 4).

Endelig fremgår det, at 60% af organisationerne ofte eller i stort omfang registrerer organisationens lokale aftaler om ny løn (spm. 5).

Generel erfaring
(spm. 9)

Det generelle indtryk af de lokale repræsentanters erfaringer med ny løn er, at det er mere positivt end negativt, men for en meget stor del af organisationernes vedkommende er indtrykket dog hverken positivt eller negativt.  

Organisationernes generelle indtryk af de lokale repræsentanters erfaringer med ny løn (spm. 9) er, at flere har positive end negative erfaringer. Undersøgelsen  viser, at der er ca. dobbelt så mange positive (34-46%) som negative (17-20%). De fleste organisationers generelle indtryk er dog , at erfaringerne hverken er positive eller negative. Det gælder for et sted mellem 37% og 48% af organisationerne. 

Erfaringer i kommuner med flere end 10.000 indb. er mest positive. Her er 46% positive, 37% hverken positive eller negative og 17% er negative.

En opdeling på store og små organisationer viser, at der på et enkelt område er en større afvigelse, idet de små organisationer i kommuner med under 10.000 indb. kun har 36% med positive eller meget positive erfaringer (25% negative), medens det for de store organisationer er 50%, der er positive (14% negative).

Lønpolitik
(spm. 10-16)

Der er  som regel  udarbejdet en lønpolitik, og der er en årlig lønpolitisk drøftelse, men en stor del af de lokale repræsentanter deltager ikke direkte i/har ikke indflydelse på drøftelserne om lønpolitik. De har hverken positive eller negative erfaringer med de lønpolitiske drøftelser. 

Det generelle indtryk er, at der afholdes en årlig lønpolitisk drøftelse (89% siger det sker nogle gange, ofte, i stort omfang), (spm 10), og at der er udarbejdet en lønpolitik i (amts)kommunen (97% nogle gange, ofte, i stort omfang), og i noget mindre omfang på den enkelte arbejdsplads (hvor tallet falder til 70%), (spm. 15a). 

Men 44% mener, at de lokale repræsentanter sjældent eller aldrig deltager direkte i de lønpolitiske drøftelser (spm.12), og 33% at de sjældent eller aldrig har indflydelse på de lønpolitiske drøftelser (spm. 13). Indtrykket af de erfaringer, der er med den årlige lønpolitiske drøftelse, er for 26% vedkommende negative eller meget negative og kun 13% er positive og hele 61% er hverken positive eller negative (spm. 11). Betydningen af lønpolitikken på de efterfølgende lønforhandlinger er for 63% vedkommende hverken positive eller negative (spm 14). 38% mener, at der sjældent eller aldrig udarbejdes en personalepolitik i sammenhæng med lønpolitikken (spm. 16). Der er en ret forskellig bedømmelse af, om der er en sammenhæng mellem lønpolitikken og kriterier i de lokale aftaler, hvor 22% tilkendegiver ofte, 28% sjældent, medens 47% tilkendegiver nogle gange (spm. 26). 

Forhandlingsprocedurer
(spm. 17-18)

Der indgås aftaler om forhandlingsprocedurer i forbindelse med de årlige lønpolitiske drøftelser, men en del organisationer angiver, at det ikke sker i forbindelse med nyansættelser og stillingsskift.

Det varierer en del, om der (nogle gange, ofte eller i stort omfang) er indgået aftale om forhandlingsprocedurer afhængig af, om det drejer sig om den årlige lønpolitiske drøftelse (80%), nyansættelser (61%) eller stillingsskift (53%), (spm.17). Der er altså mellem 37-49% hvor der sjældent eller aldrig er aftalt forhandlingsprocedurer for nyansættelser og stillingsskift. 42% af aftalerne indgås på organisationsniveau og 22% i hovedudvalg eller særligt forhandlingsudvalg, de resterende peger på, at procedureaftaler indgås ved kombinationer heraf (spm. 18). 

For de små organisationer indgås dog en del færre procedureaftaler sammenlignet med de store (ca. 30%-point færre).

De lokale aftalers indhold
(spm. 19-30)

Der indgås tilsyneladende flest individuelle aftaler men også en del aftaler, der omfatter flere ansatte. Langt de fleste aftaler baseres på objektive kriterier, men subjektive kriterier anvendes også en del. 

Lønforbedringer aftales ofte som varige lønforbedringer og sjældent som engangsbeløb, det gælder kvalifikationsløn  og lidt mindre markant for funktionsløn. 

Ikke-pensionsgivende tillæg anvendes en gang imellem, men ikke ofte. Det er erfaringerne i nogle organisationer,  at  der indgås lokale aftaler med modregning i efterfølgende centralt aftalte lønforbedringer. 

For så vidt angår vurderingen af størrelsen af lokalt forhandlede tillæg er den rimelig positiv for ledergrupperne, medens den for basisgrupperne er hverken positiv eller negativ for de store organisationer og moderat positiv for de små organisationer. (I den forbindelse skal det dog bemærkes, at vurderingen alene vedrører tillæg, der er indgået aftale om). 

Der indgås individuelle aftaler ofte eller i stort omfang svarer 59% af organisationerne, medens det tilsvarende tal for forhåndsaftaler er 47% og 33% for gruppevise aftaler (spm. 19). 

Et særligt datamateriale viser, at der er en tydelig forskel mellem store og små organisationer fsva. forhåndsaftaler. Idet store organisationer for 82% vedkommende ofte eller i stort omfang indgår forhåndsaftaler, medens de små organisationer gør det for 24% vedkommende. Individuelle aftaler gør de brug af i nogenlunde lige stort omfang (58% og 59%). 

Den helt overvejende del af organisationerne (89%) anvender i stort omfang eller ofte objektive kriterier i de lokale aftaler (spm. 20). Det tilsvarende tal for subjektive kriterier er klart lavere, nemlig 35%. Hertil skal det dog bemærkes, at yderligere 44% angiver, at subjektive kriterier ”nogle gange” anvendes. Opdelingen på store og små organisationer viser, at der blandt de små organisationer anvendes subjektive kriterier lidt oftere end blandt de store (ca. 10%-point) og omvendt med de objektive.

Ca. 2/3 af organisationerne anvender sjældent eller aldrig ikke-pensionsgivende tillæg. Medens 26% tilkendegiver, at det sker nogle gange.7% siger det anvendes i stort omfang eller ofte, (spm. 21). 

Kvalifikationsløn aftales i stort omfang eller ofte som en varig lønforbedring for 98% af organisationsbesvarelserne, medens kvalifikationsløn som engangsbeløb anvendes sjældent eller aldrig for 85% vedkommende (spm. 22). Tallene for funktionsløn (spm. 23) er lidt mindre markante: Funktionsløn aftales i stort omfang eller ofte som en varig lønforbedring for 88% af organisationsbesvarelserne, medens funktionsløn som engangsbeløb anvendes sjældent eller aldrig for 73% vedkommende, jf. skemaet nedenfor. Der findes en forskel i anvendelsen af en tidsbegrænset lønforbedring, der anvendes nogle gange, ofte eller i stort omfang af 59% ved funktionsløn, medens det for kvalifikationsløn er 22%.  

For 23% vedkommende er der sjældent indgået aftale om lønforhold, når en stilling tiltrædes og for 37% ”nogle gange” (spm. 24). De relativt høje tal blev også bekræftet i det tidligere spørgsmål, om der er aftalt forhandlingsprocedure ved nyansættelser og stillingsskift, hvor 38-48% angav, at der sjældent eller aldrig var aftalt forhandlingsprocedure ved stillingsskift og nyansættelser. Men erfaringer og muligheder er på dette område måske ret forskellige, for der er samtidig 56%, der angiver, at der nogle gange (eller oftere) indgås lønaftaler ved stillingsskift og nyansættelser udover de forhåndsaftaler og individuelle aftaler, der tidligere har været på stillingen (spm. 25).
 
Vedrørende størrelsen af lokalt forhandlede skal-tillæg , hvor der centralt ikke er aftalt et (mindste)beløb (spm. 27), er erfaringerne hverken positive eller negative for 59% vedkommende. Langt flere er dog positive (34%) frem for negative (7%). Mere generelt om størrelsen af lokalt forhandlede tillæg (spm. 30) tilkendegiver 58%, at erfaringerne for basisgrupper hverken er positive eller negative, blandt de resterende er godt dobbelt så mange positive (29%) som negative(13%). Her skal det dog bemærkes, at et særligt datamateriale viser, at der er en klar forskel mellem store og små organisationer,  38% af de små organisationer er positive, medens det det kun er 7% blandt de store, hvor hele 79% er hverken positive eller negative. For ledergrupper er der en langt mere positiv bedømmelse, idet 60% tilkendegiver, at der er positive eller meget positive erfaringer og kun 5% negative, i dette tilfælde er både små og store organisationer enige i en mere positiv bedømmelse.   

I ca.1/3 af organisationernes besvarelser er det markeret, at der i stort omfang eller ofte indgås lokale aftaler om modregning i tilfælde af efterfølgende centralt aftalte lønforbedringer, medens ca. ½ af besvarelserne har markeret, at det aldrig eller sjældent sker, (spm. 28). Igen kunne det tyde på ret forskellige erfaringer. Der er til gengæld ret entydige erfaringer med, at lokale aftaler sjældent eller aldrig opsiges, hverken af arbejdsgiverside (86%) eller lønmodtagerside (92%), (spm. 29). Hertil skal det dog bemærkes, at den undersøgte periode er ret kort.

Budgetforhold
(spm. 31-38)

Det fremgår klart, at budgetforhold har og i stigende omfang får betydning for de lokale forhandlinger om ny løn, men at de lokale repræsentanter kun har en meget begrænset indflydelse på budgetforholdene, der af (amts)kommunerne bliver anvendt til et stramt pulje- og lønsumsbaseret system. 

Tilkendegivelserne vedrørende budgetforhold er meget klare:

•	92% af samtlige organisationer tilkendegiver, at lokale repræsentanter sjældent eller aldrig har indflydelse  på (amts)kommunens budgetter. (spm. 31),
•	81% af samtlige organisationer tilkendegiver, at de lokale repræsentanter i stort omfang eller ofte mødes med en bemærkning fra arbejdsgiverne om, at der ikke er flere penge at forhandle om (spm.33) ,
•	80% af samtlige organisationer tilkendegiver, at (amts)kommunen (forvaltningerne) udmelder en pulje, som ramme for forhandlingerne (spm. 34),
•	42% af samtlige organisationer tilkendegiver, at lønsumsstyring anvendes i stort omfang eller ofte (spm. 35), og 91% forventer, at det i stort omfang eller ofte vil blive udbredt fremover (spm. 36),
•	64% af samtlige organisationer tilkendegiver, at forlodsfinansieringen ofte eller i stort omfang har betydning for forhandlinger om ny løn (spm .37), og
•	kun 16% af samtlige organisationer tilkendegiver, at løngarantien ofte eller i stort omfang har betydning for forhandlinger om ny løn (spm. 38).

Den indflydelse, der trods alt udøves, sker gennem hovedudvalg/SU-udvalg (67% angiver det sker nogle gange, ofte eller i stort omfang), medens mellem 2/3 og 3/4 af TR, afdelingskontor eller lokalt forhandlingssamarbejde sjældent eller aldrig udøver indflydelse på budgetforhold (spm. 32).

Lønstatistik
(spm. 39-40)

Mange steder anvendes lønstatistikker ikke i de lokale forhandlinger om ny løn, og det skyldes sandsynligvis et manglende kendskab til, at de eksisterer. 

Ca. halvdelen af organisationerne mener, at lønstatistik sjældent eller aldrig anvendes i de lokale forhandlinger, medens den anden halvdel mener nogle gange eller oftere (spm. 39). Det hænger sandsynligvis sammen med, at kendskabet til de lokale statistikker er begrænset, idet ca. halvdelen af TR sjældent eller aldrig kender statistikkerne og blandt medlemmerne er det ca. 3/4 (spm. 40).

Interessetvister
(spm. 41-59)

I de første 4 år er der rejst ca. 558 interessetvistsager på niveau 2, hvoraf ca. 85% er løst i fase 2 og 8% er løst i fase 3. Ca. 4% er slet ikke løst og et par procent er ikke afsluttet/videreført. Den typiske sag drejer sig om uenighed om lønforbedringens størrelse i individuelle aftaler.  Der forventes flere interessetvistsager fremover. Der er en del, der har negative erfaringer med, hvordan interessetvistsystemet fungerer, de fleste har dog erfaringer, der hverken er positive eller negative.
 
De tre væsentligste faktorer for i stort omfang eller ofte at opnå enighed lokalt er kemien mellem de lokale parter (87%), fælles ønske om at finde lokalt kompromis (81%) og god forberedelse (80%), (spm 41).

Der har i perioden 1. april 1998 – 31. marts 2002 været 558 sager, der er videreført til fase 2 (spm. 43), heraf viser en nærmere gennemgang, at 16 organisationer ud af de 43 besvarelser ingen sager har, og at 6 organisationer har ca. halvdelen af samtlige sager. Uenighed om lønnens størrelse er det klart væsentligste forhold, der i stort omfang eller ofte (83%) betyder, at der ikke opnås enighed ved fase 1 i interessetvistsystemet, medens andre forhold spiller en klart mindre rolle, (spm. 42). Fase 2-sagerne drejer sig ofte eller i stort omfang om individuelle aftaler (67%), medens det tilsvarende tal er 30% for forhåndsaftaler og 22% for gruppevise aftaler (spm. 44). 473 af fase 2-sagerne eller 85% af samtlige er blevet løst i fase 2 (spm. 45).

65 sager eller 12% er videreført til fase 3 (spm. 51), heraf viser en nærmere gennemgang, at 24 organisationer ud af de 43 besvarelser ingen sager har, og at 5 organisationer har ca. halvdelen af samtlige sager. Uenighed om lønnens størrelse er fortsat det klart væsentligste forhold, der i stort omfang eller ofte (86%) betyder, at der ikke opnås enighed ved fase 2 i interessetvistsystemet, medens andre forhold spiller en klart mindre rolle, (spm. 47). Fase 3-sagerne drejer sig ofte eller i stort omfang om individuelle aftaler (65%), medens det tilsvarende tal er 42% for forhåndsaftaler og 25% for gruppevise aftaler (spm. 52). 44 af fase 3-sagerne eller 68% af samtlige sager i fase 3 er blevet løst i fase 3 (spm. 53). Af organisationernes kommentarer til interessetvistsystemet fremgår, at uenighed om løn også gør sig gældende for flere af de sager, der ikke løses i fase 3.

Mere generelle spørgsmål om interessetvistsystemet viser,

•	at der er en ret stor spredning i tilfredsheden med fristerne i forbindelse med fase 2, idet  26% er positive og ligeså mange er negative og 33% er hverken positive eller negative (spm. 50),
•	at flere er negative (29%) end positive (19%) overfor interessetvistsystemet, hvor hele 52% er hverken positive eller negative (spm. 55), 
•	at 89% tilkendegiver, at faglige aktioner ikke anvendes for at få krav igennem (spm. 56), og
•	at de fleste (56%) forventer en stigning i antallet af interessetvistsager (spm. 58).   

Det skal bemærkes, at enkelte af spørgsmålene om interessetvistsystemet ikke er besvaret af en del organisationer.

Resultatløn
(spm. 60-64)

Resultatlønaftaler anvendes ikke særlig meget i dag, men forventes anvendt mere fremover. 

Resultaterne vedrørende resultatløn er ret klare:

•	82% af organisationerne tilkendegiver, at der indgås resultatlønsaftaler sjældent eller aldrig (spm. 60),
•	at de anvendes sjældent alene på basispersonale (10%), oftere alene på ledelsespersonale (33%) og hyppigst på begge personalegrupper (55%), (spm. 61)
•	75% drøfter sjældent eller aldrig spørgsmål vedrørende resultatløn i SU-udvalg e. lign. (spm. 62)
•	og det skyldes ofte manglende interesse fra arbejdsgiverside (60%) og lønmodtagerside (62%), medens tid og ressourcer kun i lille omfang er forklaringen (mindre end 10%), (spm. 63),
•	men 77% forventer en stigende anvendelse af resultatløn fremover (spm. 64).

Lokalt forhandlingssamarbejde
(spm. 65-66)

Ny løn har styrket det lokale forhandlingssamarbejde en del steder, og der indgår en række forskellige emner i samarbejdet. Der er dog også steder, hvor ny løn ikke har styrket et lokalt forhandlingssamarbejde.

I ca. ¾ af besvarelserne tilkendegives, at ny løn har styrket det lokale forhandlingssamarbejde nogle gange eller ofte (spm. 65), medens godt en fjerdedel tilkendegiver, at det sjældent eller aldrig har gjort det. Det gælder såvel i store som små kommuner som i amter. Navnlig informationsudveksling (81%) har nogle gange, ofte eller i stort omfang indgået i lokalt forhandlingssamarbejde, men også forhandlingsprocedurer (69%), årlig lønpolitisk drøftelse (68%) og tværgående aftaler (60%) indgår (spm. 66). Et særligt datamateriale viser, at de store organisationer oftere end de små organisationer indgået et lokalt forhandlingssamarbejde, fx i små kommuner (under 10.000 indb.) tilkendegiver små organisationer det for 53% vedkommende, medens store tilkendegiver det for 85% vedkommende.

Status på forhandlinger om ny løn
(spm. 67-72)

Forhandlinger om ny løn er stort set afsluttet for 1998 og 1999. En ret stor andel er imidlertid ikke afsluttet for 2000. Forhandlingerne for de grupper, der overgik i 1998, er kun lidt længere fremme end for dem, der overgik i 2000. 

Forhandlinger om ny løn er i april/maj 2001, for de grupper, der overgik i 1998 næsten afsluttet for så vidt angår 1998-forhandlingerne (97%) og 1999-forhandlingerne (86%), men for 2000-forhandlingerne er det kun knap ca. 2/3 af forhandlinger, der er næsten afsluttet, og kun ganske få, der er afsluttet for 2001 (3%), (spm. 67). For de grupper, der overgik i 2000 er lidt færre afsluttet i 2000 (55%) og næsten ingen for 2001, (spm. 68). En opdeling på store og små organisationer viser, at de små organisationer typisk har afsluttet lidt flere forhandlinger (10-20 %-point) end de store.

Retstvister 
(spm. 69-72)

Der er ret få retstvister, og de, der er, finder ofte en lokal løsning. Der er ikke generelle forventninger om større ændringer i antallet, men måske en mindre stigning.

86% tilkendegiver, at der sjældent eller aldrig er uenighed om eller brud på lokale aftaler (retstvister) (spm. 69) og knap halvdelen tilkendegiver, at de ikke tror, at der kommer en  ændring i antallet af retstvistsager og 24% forventer en stigning og 24% ved ikke (spm. 72). Tilsyneladende er en lokal forhandlingsløsning den måde, uenigheder oftest løses på, hvilket 60% tilkendegiver sker ofte eller i stort omfang, en ret stor andel har dog ikke besvaret spørgsmålet (spm. 71). En række organisationer angiver i kommentarer, at uenighed skyldes upræcise formuleringer i de indgåede aftaler (spm. 70).

Ny løn og andre aftaler
(spm 73-78)

Ny løn giver en del steder anledning til, at visse TR-vilkår samt efteruddannelse og kompetenceudvikling drøftes, og at der indgås aftaler herom. Andre personalepolitiske emner drøftes kun meget  sparsomt.

Ny løn har givet anledning til, at følgende emner er blevet drøftet i stort omfang eller ofte:

•	seniorpolitik (5%), (spm. 73)
•	efteruddannelse og kompetenceudvikling (24%), (spm. 74)
•	TR-vilkår (36%), (spm. 76)
•	andre personalepolitiske emner (8%), (spm. 78)

For de 4 emners vedkommende drøftes det ”nogle gange” henholdsvis 20%, 49%, 49% og 13%. 

For så vidt angår efteruddannelse og kompetenceudvikling indgås lønaftaler baseret på dette grundlag i stort omfang eller ofte for 38% vedkommende (spm. 75). 

For så vidt angår TR-aftaler gælder det, at aftaler om tid til TR-arbejde indgås i stort omfang eller ofte for 27% vedkommende, medens det samme tal for faglig efteruddannelse er 0% og 11% for lønaftaler for TR-kvalifikationer, (spm. 77).

En opdeling på store og små organisationer viser, at store organisationer oftere (5-15%-point) end de små organisationer tilkendegiver, at TR-vilkår, efteruddannelse og kompetenceudvikling mv. drøftes, samt at der indgås aftaler om disse emner.  

Øvrige bemærkninger
(spm. 79)

9 organisationer har kommentarer til besvarelsen af spørgeskemaet. Det tilkendegives bl.a., at det er lidt for tidligt at bedømme ny løn, og at bedømmelsen af ny løn indeholder større lokale variationer, end spørgeskemaet rummer. Endelig tilkendegiver flere organisationer nogle konkrete forhold, der medfører, at kun dele af skemaet er besvaret.

Udvalgte rammeaftaler

I undersøgelsen er der udover til rammeaftalen om ny løn spurgt til 4 rammeaftaler: om tele- og hjemmearbejde, om socialt kapitel, om decentrale arbejdstidsaftaler og om seniorpolitik.
(spm. 80-93)

Rammeaftalerne om seniorpolitik og om socialt kapitel anvendes i ret moderat omfang, medens rammeaftalerne om tele- og hjemmearbejde og decentrale arbejdstidsaftaler anvendes i meget begrænset omfang.

For rammeaftalen om seniorpolitik angiver 64%, at den sjældent eller aldrig bliver anvendt (spm. 91). De tilsvarende tal for de 3 typer af ordninger seniorpolitikaftalen indeholder er: 64% for seniorordninger, 75% for generationsskifteordninger og 53% for fratrædelsesordninger, (spm. 92).

72% angiver, at der sjældent eller aldrig bliver aftalt fælles retningslinier for anvendelse af det sociale kapitel i (amts)kommunerne (spm. 83). 79% har hverken positive eller negative erfaringer med rammeaftalen (spm. 84).

87% angiver, at rammeaftalen om tele- og hjemmearbejde sjældent eller aldrig anvendes (spm. 80). 26% angiver, at den er anvendelig og ligeså mange, at den ikke er anvendelig på tele- og hjemmearbejde i (amts)kommunerne (spm. 81).

81% angiver, at der aldrig eller sjældent er indledt drøftelser om decentrale arbejdstidsaftaler (spm. 86), og 87% at der aldrig eller sjældent er indgået decentrale arbejdstidsaftaler (spm. 87). Endelig tilkendegiver 85-88%, at hverken (amts)kommunerne eller organisationerne har rettet henvendelse/opfordret til, at der indgås sådanne aftaler (spm. 88-89).

Konklusion

Generelt er holdningen til ny løn moderat positiv eller hverken positiv eller negativ.

Men det er relativt tidligt at uddrage erfaringer, ikke mindst for grupper, der overgik til ny løn i 2000. 

Denne undersøgelse tyder på flere punkter på en ret stor spredning i de enkelte organisationers indtryk af de lokale repræsentanters erfaringer. Det kan derfor være svært at uddrage præcise og generelle tendenser fra undersøgelsen.

Med disse forbehold kan der anføres nogle emner eller indsatsområder, som denne undersøgelse kan give anledning til at overveje nærmere. 

Undersøgelsen tyder på, at der kan være følgende problemfelter i forhold til ny løn mv.:

•	Lønpolitik, hvor de lokale repræsentanters indflydelse på (amts)kommunens lønpolitik er begrænset. 
•	Forhandlingsprocedurer, der ofte mangler i forbindelse med nyansættelser og (navnlig) stillingsskift.
•	Budgetforhold, hvor de lokale repræsentanter kun har en meget begrænset indflydelse, og af (amts)kommerne bliver anvendt til et stramt pulje- og lønsumsbaseret system.
•	Interessetvistsystemet, der på trods af at kun nogle få procent af samtlige sager ikke løses, tilsyneladende ikke giver anledning til en positiv bedømmelse.
•	Forhandlingsevne/-villighed, idet en ret stor andel af lønforhandlinger fra 2000 endnu ikke er afsluttet 1 år efter.

Andre områder får en mere positiv bedømmelse, men nogle af besvarelserne kan tyde på, at der for nogle grupper er problemer i forhold til ny løn vedrørende:

•	at tillæggenes størrelse for basisgruppers vedkommende er for små,
•	at omfanget af ikke-pensionsgivende tillæg er for stort,
•	at der aftales modregning i lokale aftaler som følge af efterfølgende centralt aftalte lønforbedringer,
•	at lønstatistikker ikke anvendes i en del af de lokale forhandlinger,
•	at lokalt forhandlingssamarbejde, der ellers er blevet styrket ved ny løn, ikke er styrket alle steder, og
•	at ny løn, der ellers har givet mere fokus på TR samt efteruddannelses- og kompetenceudvikling, ikke har givet det fokus alle steder.

Af besvarelserne fremgår det i øvrigt,

•	at der tilsyneladende indgås flest individuelle aftaler, men også en del aftaler, der omfatter flere ansatte. Langt de fleste aftaler baseres på objektive kriterier, men subjektive kriterier anvendes også en del,
•	at lønforbedringer ofte aftales som varige lønforbedringer og sjældent som engangsbeløb, det gælder kvalifikationsløn og lidt mindre markant for funktionsløn,
•	at resultatløn ikke anvendes i særligt stort omfang, men forventes anvendt mere fremover, og
•	at der er ret få retstvister, og de, der er, finder ofte en lokal løsning, men måske kommer der en mindre stigning fremover.

Endelig fremgår det af undersøgelsen, at rammeaftalerne om seniorpolitik og om socialt kapitel anvendes i ret moderat omfang, medens rammeaftalerne om tele- og hjemmearbejde og decentrale arbejdstidsaftaler anvendes i meget begrænset omfang.