Arbejdsliv og Familieliv

Sammenhæng mellem arbejdsliv og familieliv for kommunalt ansat personale

En arbejdsrapport

Forord

Denne rapport dokumenterer og redegør for de væsentligste resultater fra projekt Arbejdsliv og Familieliv, som er et fælles projekt mellem KL og KTO. Projektet bygger på en undersøgelse i tre kommuner, hvor ansatte i en række udvalgte områder har givet deres bud på holdninger til arbejdspladsen, og hvad der skal til for at gøre den mere familievenlig.

Debatten om familievenlige arbejdspladser kom specielt i fokus efter statsminister Poul Nyrup Rasmussens nytårstale ved årsskiftet 1997/98, hvori han beskrev situationen med moderen på vej til daginstitutionen i den tidlige morgen med det søvnige barn bag på cyklen. Statsministeren mente, at et velfærdssamfund som Danmark må kunne gøre det bedre. Mange er siden nytårstalen gået aktivt ind i debatten, og adskillige forslag har været fremme om, hvordan hverdagen kan lettes for børnefamilierne.

Rapporten beskæftiger sig især med, hvordan arbejdsgiverne og de ansatte kan bidrage til at aflaste hverdagen for børnefamilierne. Her sættes fokus på analyseværktøjer og personalepolitiske værktøjer, som er egnede til konkret at understøtte bestræbelserne på at skabe sammenhæng mellem arbejdsliv og familieliv: Ud fra en familievenlig personalepolitik forankret i den enkelte kommune, og hvor arbejdet tilrettelægges, så ansatte også får mulighed for at tilgodese familien.

Specielt fremhæves forhold omkring tilrettelæggelsen af arbejdstiden, trivslen på arbejdspladsen og de særlige forhold for børnefamilierne. Rapporten fremlægger forslag til forbedringer og viser, hvilke hindringer der kan opstå, og hvordan de kan fjernes.  

Vi håber, rapporten kan bidrage til den fortsatte debat og udvikling af familievenlige arbejdspladser i kommunerne.

Samtidig retter vi en stor tak til ansatte i Gentofte, Vallø og Vejle Kommuner, som har deltaget i projektet. Gruppen takker Ivan Taulow, Socialforskningsinstituttet, og direktør Ole Riis Hansen, A/S Cotas, som har formidlet deres erfaringer fra Socialforskningsinstituttets projekt fra 1993/94 om familievenlige arbejdspladser.

Udviklingsgruppen

Indholdsfortegnelse	side	

1. Indledning	5
	
2. Konklusioner 	7	
	2.1 De væsentligste konklusioner	7	
	2.2 Gode råd – proces	9	
	2.3 Erfaringer og afgrænsninger	11	
	2.4 Fremtidens muligheder	12
	
3. Indflydelse på tilrettelæggelse af arbejdstiden	14	
	Konkrete resultater	
	3.1 Det generelle billede	14	
	3.2 Medarbejderens behov	15	
	3.3. Muligheder og hindringer	18	
	3.4 Konklusioner	19
	
4. Trivsel på arbejdspladsen	21	
	Konkrete resultater	
	4.1 Det generelle billede	21	
	4.2 Medarbejdernes behov	22	
	4.3 Muligheder og hindringer	23	
	4.4 Konklusioner	23
	
5. Børnefamiliernes behov	25	
	Konkrete resultater	
	5.1 Det generelle billede	25	
	5.2 Medarbejdernes behov	28	
	5.3 Muligheder og hindringer	29	
	5.4 Konklusioner	29
	
6. Projektet generelt	30	
	6.1 Organisering og styring	30	
	6.2 Baggrund	31	
	6.3 Formål	32	
	6.4 Metoden	32	
	6.5 Formidling af resultater	34	

			
Bilag		
A. Den generelle projektbeskrivelse 	36	
B. Projektbeskrivelsen fra Vallø Kommune	39	
C. Projektbeskrivelsen fra Gentofte Kommune	43	
D. Projektbeskrivelsen fra Vejle Kommune	47	
E. Spørgeskema	51	
F. Resultater fra Vallø-projektet	63	
G. Resultater fra Gentofte-projektet	68	
H. Resultater fra Vejle-projektet	73	

1. Indledning

·	Hvilke elementer gør en arbejdsplads attraktiv for de kommende generationer?

·	Hvordan tiltrækkes de bedst kvalificerede medarbejdere?

·	Skal arbejdspladsen tage hensyn til de familiemæssige vilkår og betingelser?

Arbejdsmarkedet stiller gensidige krav til parterne om fleksibilitet, omstillingsevne og mobilitet og har forventninger om ansvarlighed, loyalitet og kreativitet. 

Det er ikke længere nok at tilbyde høj/højere løn i den hensigt at tiltrække og fastholde kvalificerede og engagerede medarbejdere. 

Personalepolitikken spiller en afgørende rolle for, hvordan ikke mindst den kommunale arbejdsplads skal leve op til fremtidens krav vedrørende service og samtidig være en attraktiv arbejdsplads. 

Personalepolitikken bliver et væsentligt konkurrenceaspekt i forhold til rekrutteringen og fastholdelsen af de bedst kvalificerede medarbejdere.

Arbejdets organisering og tilrettelæggelse har stor betydning for de betingelser og rammer, familien kan være sammen i. Derfor må arbejdets fleksibilitet i forhold til familielivet prioriteres højt i kommunernes personalepolitik.

Projekt Arbejdsliv og Familieliv er et bidrag til den igangværende og stadig aktuelle debat om, hvorledes man skaber bedre vilkår for arbejdslivet og familielivet, eller hvordan man skaber mere familievenlige arbejdspladser til gavn for både arbejdspladsen og medarbejderne.

Projekt Arbejdsliv og Familieliv er et bidrag til at belyse og fokusere på de personalepolitiske tiltag og den øgede fleksibilitet, som kan forbedre sammenhængen mellem arbejdslivet og familielivet. 

Projekt Arbejdsliv og Familieliv tager udgangspunkt i et behov hos alle medarbejdere for en sammenhæng mellem arbejdslivet og livet i øvrigt. Behovet er dog størst hos medarbejdere med børn, hvorfor der er taget udgangspunkt i netop den gruppe ansatte.

I projekt Arbejdsliv og Familieliv har tre kommuner været inddraget : Gentofte, Vejle og Vallø. Alle tre var forsøgskommuner for projektets metode mv.

•	I Gentofte Kommune deltog tre arbejdspladser: vejvæsenet med næsten kun mænd ansat, et plejehjem med næsten kun kvinder ansat, og en administrativ afdeling (regnskabsafdelingen) med både mænd og kvinder ansat.

•	I Vejle Kommune deltog to arbejdspladser: vejvæsenet med flest mænd ansat og daginstitutionsområdet med flest kvinder ansat. 

•	I Vallø Kommune deltog kun én arbejdsplads, nemlig hele sundhedsafdelingen, som er en overvejende kvindedomineret arbejdsplads.

Rapporten er disponeret således:

I kapitel 2 gennemgås de væsentligste konklusioner fra projektet med gode råd til medarbejdere, der ønsker at arbejde med emnet på deres egen arbejdsplads. Et afsnit redegør for de væsentligste erfaringer ved brugen af spørgeskemaet, og et andet afsnit redegør nærmere for den afgrænsning til tre hovedtemaer, som er foretaget i rapporten. 

Kapitel 3, 4 og 5 indeholder en mere systematisk gennemgang af de tre hovedtemaer: 
·	Indflydelse på tilrettelæggelse af arbejdstiden 
·	Trivsel på arbejdspladsen
·	Børnefamiliernes vilkår og behov. 

Disse tre kapitler er alle disponeret med afsnit om 
- det generelle billede under emnet
- de konkrete behov formuleret under temaet
- muligheder og hindringer fremkommet under de nedsatte gruppers
  arbejde
- konklusion på emnet. 

Kapitel 6 indeholder en gennemgang af baggrunden for og formålet med projektet og en nærmere beskrivelse af den valgte metode og organiseringen.

Til inspiration vedlægges projektbeskrivelser fra de lokale projekter, det anvendte spørgeskema samt et resume af forløbet og resultaterne i forssøgskommunerne.

2. Konklusioner

2.1 De væsentligste konklusioner 

Holdningen til, hvad en familievenlig arbejdsplads skal kunne tilbyde, svinger fra ansat til ansat. Nogle har i forvejen indrettet arbejdslivet i forhold til familielivet og ønsker derfor ikke ændringer i de bestående forhold. Andre har problemer med at få arbejdsliv og familieliv til at hænge sammen. 

Den ansattes behov kan svinge afhængigt af, hvor han eller hun befinder sig i arbejdslivet. Er den ansatte:
·	den unge, nye medarbejder, der lige er startet på sit arbejdsliv?
·	medarbejderen med børn?
·	medarbejderen i midten af arbejdslivet uden hjemmeboende børn?
·	seniormedarbejderen? 

Ansattes opfattelse og vurdering af arbejdspladsen som familievenlig afhænger af, hvor de befinder sig i deres liv, hvordan de i øvrigt har indrettet sig, hvordan privatøkomomien er, og om de ønsker specielle behov opfyldt. De konkrete forhold på arbejdspladsen er også meget afgørende.

Kvinderne er fortsat dem, der udtrykker størst behov for at ændre og tilpasse arbejdslivet i forhold til familielivet – og også dem der reelt ha<r gjort det blandt andet ved at vælge deltidsbeskæftigelse især inden for plejesektoren.

Generelt tilrettelægger de ansatte arbejdslivet, så familielivet kan hænge sammen. På den enkelte arbejdsplads løses de konkrete behov, for eksempel i forbindelse med afhentning af børn i daginstitution. Uformelle aftaler kollegerne imellem bruges i stor stil. Behovet for fleksibilitet i dagligdagen og indflydelse på, hvorledes arbejdstiden er placeret i løbet af dagen, er størst hos ansatte med børn.

På kvindearbejdspladser er det mere legitimt at håndtere familierelaterede problemer ved at inddrage enten kollegerne (vagter byttes, man forlader arbejdspladsen tidligt) eller selve arbejdspladsen (barnet tages undtagelsesvist med på arbejde).

På mandearbejdspladser opleves ikke den samme form for (u)formel fleksibilitet eller accept af, at man “bruger” hinanden. 

Resultaterne viser, at ansatte tænker og udvikler ideer inden for de givne rammer og begrænsninger: gældende lovgivning, gældende overenskomster, personalepolitik, normer, kultur, kollegers forventninger mv. Det er vanskeligt at tænke ud over disse rammer for arbejdets udførelse.

De fleste forslag til ændringer begrænser sig til en type, som den enkelte ledelse eller SU-systemet i princippet kan træffe beslutning om.

En del forslag handler om den konkrete tilrettelæggelse af arbejdet og mulighederne for varianter af formel fleksibilitet i den sammenhæng. Forslagene spænder vidt: fra tilrettelæggelse af den enkelte arbejdsdag ud fra behov, oprettelse af hjemmearbejdspladser og til opsparing af overarbejdstimer til anvendelse i forbindelse med afspadsering ved et barns sygdom.  

Samtidig viser projektet, at det tager tid at nå frem til og enes om de midler, der skal bringes i anvendelse for at skabe mere familievenlige arbejdspladser.

Den generelle tilfredshed med arbejdet er høj, uanset om det er mande- eller kvindearbejdspladser. Langt de fleste føler sig værdsat af nærmeste leder, og arbejdsopgaverne er generelt interessante og udviklende. 

Umiddelbart har projektet ikke beskæftiget sig med relationerne mellem ledelsen og de ansatte, og hvad de betyder for arbejds- og familielivet. Kendetegnende er dog, at den generelle trivsel er meget afhængig af, hvorledes samarbejdet fungerer, og at det har afgørende betydning for oplevelsen af arbejdspladsen som familievenlig.

Mange forslag til personalepolitiske tiltag går derfor ud på at fremme en bedre trivsel. De spænder fra behovet for størrre indflydelse på personalemøderne til sociale, fælles arrangementer og bedre mulighed for deltagelse i kurser. Af afgørende betydning er de ansattes mulighed for medindflydelse og medinddragelse i beslutningsprocesser. 

Størstedelen af de ansatte med børn klarer både arbejdet og forældrerollen godt. For de fleste er det ikke svært at kombinere arbejdslivet og familielivet. Dog skal det understreges, at overskuddet til at klare forældrerollen efter arbejdstids ophør ikke er i top.

Projekt Arbejdsliv og Familieliv har i overensstemmelse med de ansattes prioriteringer overvejende koncentreret  indsatsen omkring de forbedringer, der kan gennemføres uden ændringer i lovgivning og overenskomster.

Men i fritekstsvarene i spørgeskemaundersøgelsen peger de ansatte dog på behovet for flere ændringer i såvel lovgivningen som i overenskomsterne. Det drejer sig specielt om:
·	længden af barselsorloven
·	fleksibilitet i orlovsmulighederne
·	forlænget ferie
·	nedsættelse af arbejdstiden med lønkompensation.
	
Samme elementer blev imidlertid ikke prioriteret særlig højt i de lokalt nedsatte arbejdsgrupper. Arbejdsindsatsen søgtes her koncentreret om de tiltag, arbejdsgrupperne fandt mulighed for straks at gennemføre eller at afprøve på kommunens arbejdspladser. 
	
På lovgivningsniveauet og på det centrale overenskomstniveau kan der etableres en ramme for en fornuftig familiepolitik, eksempelvis vedrørende orlovsmuligheder, feriemuligheder og tiltag omkring længden af den ugentlige arbejdstid. 

En generel familiepolitik i Danmark og generelle overenskomstmæssige vilkår, der fastlægger rammer for arbejdet på arbejdspladserne, kan dog ikke stå alene. Der er fortsat behov for stillingtagen til ændringer i den enkelte kommunes personalepolitik og ændringer på den enkelte arbejdsplads for at sikre og fastholde den som familievenlig.

Arbejdet med at gøre arbejdspladserne mere familievenlige bør altid tage sit udgangspunkt i, hvordan personalepolitikken/-forholdene hidtil har fungeret. Herved opnås et bredt fundament, hvorfra der kan vurderes, hvad der videre skal arbejdes med på lokalt niveau og på arbejdspladsniveau.

De ansatte blev i spørgeskemaet spurgt, om deres arbejdsplads kunne gøres mere familievenlig, uden at det ville gå ud over effektiviteten og kvaliteten i arbejdet.

Samlet giver spørgsmålet følgende resultat: 
Spørgsmål 37. Kan din arbejdsplads efter din mening gøres mere familievenlig, uden at det går ud over effektiviteten og kvaliteten i arbejdet?
	Antal i procent 	
Ja	17% 	
Nej	31% 	
Ved ikke	51% 	

Umiddelbart kan tallene fortolkes således, at ikke ret mange mener, det kan lade sig gøre, men holdningen til, hvad der er muligt, har flyttet sig undervejs i projektforløbet. Der skete især et skred under arbejdet i de nedsatte grupper, som medvirkede til, at der på trods af de afmålte forventninger alligevel kom mange gode, kreative forslag på bordet. De er blevet gennemført eller er under afprøvning i de enkelte kommuner og på de enkelte arbejdspladser.

Følgende er citater fra spørgeskemaernes fritekstssvar:

”På arbejdspladsen har jeg ikke oplevet at få et nej, hvis jeg pludselig stod med et familiemæssigt problem, og jeg synes, at den er så familievenlig, som den kan være.”  

”Vi er en lille institution med få personaler, der skal dække det hele….”   

”Ingen arbejdsplads er god nok. Et godt familieliv giver et godt arbejdsliv. Og omvendt.”    

”Det kommer an på kolleger og ledere. Åbningstiden og normeringerne skal overholdes. Det er svært at tage arbejde med hjem”.

2.2 Gode råd – proces

Arbejdet med projekt Arbejdsliv og Familieliv har sat en positiv proces i gang på de deltagende arbejdspladser.

De fleste har dog oplevet et meget stort tidspres og en urealistisk planlægning af den samlede tidsramme for projektet. At arbejde med processer tager tid, og den tid har ikke været til stede i tilstrækkeligt omfang.

Der er givet følgende råd til kommende projekter. Sørg for: 

·	En realistisk tidsramme for projektet. Mange forskellige personalegrupper og medarbejdertyper skal involveres, og det koster tid.

·	En ledelsesmæssig opbakning til projektet. At ledelsen involverer sig synligt, er afgørende for projektets succes.

·	At koncentrere indsatsen og sætte fokus på bestemte områder. Det er vigtigt at afgrænse eller begrænse projektet. 

·	På forhånd at aftale, hvilke emner der søges afdækket eller debatteret. 
	
·	Hellere at tage få emner op, som til gengæld alle bliver behandlet.
 
·	At være fleksibel. Der er ikke kun én måde at gribe sagen an på. Mange holdninger skal samstemmes undervejs. 

·	At være åben over for andres virkelighedsopfattelse.

·	At de emner eller forslag, der arbejdes med, er vedkommende og har betydning for dem, der deltager.
 
·	At skabe engagement. En proces lykkes ikke, hvis kun arbejdsgruppernes deltagere er engagerede. Jo flere, der ”brænder” for sagen, jo bedre.

·	At involvere så mange som muligt, men vær opmærksom på, at det koster ressourcer og kræfter at deltage i processer.

·	At informere om processen og gøre den synlig. Beskriv, hvad projektet handler om, og hold løbende informationsniveauet højt.
  
·	At skabe synlige resultater. Det skal nytte noget at arbejde med projektet, hvis formål er forandring. 

At skabe en familievenlig arbejdsplads sker ikke med ét projekt. Emnet skal til stadighed “op og vende” i personalepolitikken.  

2.3 Erfaringer og afgrænsninger

Spørgeskemaets formål er at opnå et bredt spektrum af oplysninger om de ansattes holdninger og behov i forbindelse med forhold, der direkte eller indirekte berører sammenhængen mellem arbejdsliv og familieliv. På den baggrund kan der herefter peges på de væsentligste faktorer, der efter de ansattes opfattelse indvirker på og har betydning for sammenhængen mellem arbejdsliv og familieliv.

De ansatte blev bedt om at give en række personlige oplysninger om køn, alder, stilling, uddannelse og ægteskabelig status mv. De fik stillet specifikke spørgsmål om arbejdstid, mulighed for fleksibilitet i og indflydelse på tilrettelæggelse af arbejdstiden og omkring trivslen på arbejdspladsen. 

En større del af spørgeskemaet var specielt relateret til ansatte med børn og vedrørte blandt andet børnenes antal, deres alder, og hvordan den ansatte og ægtefællen eller samleveren havde tilpasset familielivet til arbejdslivet og omvendt. Den sidste del af spørgeskemaet udgjorde et ønskekatalog, hvor den ansatte skulle svare på, hvilke ændringer vedkommende kunne tænke sig i arbejdslivet med henblik på at skabe en større sammenhæng med familielivet.

Spørgeskemaundersøgelsen gav en meget stor mængde oplysninger om de enkelte arbejdspladser, der deltog i undersøgelsen, og de ansattes holdninger og behov, som skulle bearbejdes. Nogle af disse oplysninger viste sig at være mindre betydningsfulde, mens andre oplysninger var mere markante. 

Spørgeskemaet er ret omfattende, hvilket gør det til et godt grundlag at arbejde videre ud fra. Ulempen er dog, at det omfatter for meget materiale, som ikke bliver behandlet. Det anbefales derfor, at spørgeskemaet tilpasses de lokale forhold, der ønskes undersøgt. I den sammenhæng er det vigtigt kun at tage de spørgsmål med, der er ressourcer og vilje eller mulighed for at handle ud fra. For eksempel udelades spørgsmål om aldersfordeling, hvis der kun ønskes iværksat en undersøgelse alene med fokus på børnefamilier. Spørgsmål om forholdet mellem ledelse og medarbejdere udelades, hvis der ikke er parathed til at handle ud fra resultaterne. 

Tilsvarende anbefales det, at spørgsmålene vedrørende trivsel udelades, hvis der alligevel ikke er tilstrækkeligt med ressourcer til at bearbejde og  anvende de svar, som spørgeskemaundersøgelsen giver.

På baggrund af en vurdering og prioritering af oplysningerne fra spørgeskemaundersøgelsen har projektet koncentreret sig om en analyse af de tre hovedtemaer:

·	Indflydelse på tilrettelæggelse af arbejdstiden
·	Trivsel på arbejdspladsen 
·	Børnefamiliernes vilkår og behov. 

Temaet Indflydelse på tilrettelæggelse af arbejdstiden trådte mest tydeligt frem i undersøgelsen. Elementerne i dette tema er meget konkrete og derfor forholdsvis enkle at arbejde med. Under dette tema er fremsat flest forslag til personalepolitiske værktøjer og fremkommet flest tiltag fra de ansatte.

Trivsel på arbejdspladsen er taget med som et væsentligt tema, fordi erfaringerne fra projektet viser, at emnet har stor betydning for både arbejdslivet og familielivet og sammenhængen herimellem. Temaet er mere diffust end Indflydelse på tilrettelæggelse af arbejdstiden og vedrører emner som det psykiske og det fysiske arbejdsmiljø. Flere deltagere i de lokale projekter har givet udtryk for, at det er vanskeligt at generalisere på trivselstemaet, som er meget arbejdspladsrelateret, og at trivslen på arbejdspladsen kan have betydning for, hvor stor fleksibilitet kolleger kan give hinanden.

Temaet Børnefamiliernes vilkår og behov omhandler de emner, der kun har betydning for børnefamilier og sætter fokus på, hvor der specielt kan forekomme hindringer.

Vurderingen og prioriteringen betyder, at der står en række oplysninger tilbage i materialet, som ikke behandles nærmere i denne rapport, fordi nogle af resultaterne
-	ikke er tilstrækkeligt signifikante 
-	ligger i periferien af projektets ramme 
-	er så arbejdspladsspecifikke, at det kun vanskeligt lader sig gøre at foretage generaliseringer.

Projekt Arbejdsliv og Familieliv skulle – ud over de nævnte temaer – også kortlægge følgende:

-	Mænds og kvinders mulighed for at deltage i og tilrettelægge karriere og familieliv
-	Forskelle i behov og ønsker fra ledende og ikke-ledende medarbejdere på henholdsvis kvinde- og mandearbejdspladser
-	Enlige forsørgeres muligheder, ønsker og behov
-	Forskelle i behov og ønsker mellem ansatte med børn over og med børn under den skolepligtige alder.

De nævnte spørgsmål eller forhold belyses ikke i rapporten, da talmaterialet eller grundlaget er spinkelt, og der som følge heraf ikke kan uddrages oplysninger eller generaliseres.

Herudover omfatter projekt Arbejdsliv og Familieliv ikke en afprøvning i praksis af de personalepolitiske værktøjer eller tiltag, som blev bragt i forslag i projektkommunerne. En sådan afprøvning af forslag mv. ligger uden for projektets ressourcer.

2.4 Fremtidens muligheder

Debatten om familievenlige arbejdspladser tager ofte udgangspunkt i, hvad vi tror børnefamilierne har behov for, og hvordan disse behov kan indpasse i arbejdet. Det diskuteres også, hvor ansvaret for at lette arbejdet for børnefamilierne skal placeres: i Folketinget? hos arbejdsmarkedets parter? hos arbejdsgiverne? eller hos de ansatte.

Regeringens børnefamiliepolitiske redegørelse tager klar stilling omkring ansvarsfordelingen og siger, at 
·	regeringen tager sig af lovgivningen 
·	arbejdsmarkedets parter tager sig af rammerne for arbejdstid mv. 
·	kommunerne tager sig af service 
·	de ansatte prioriterer selv deres egen tid.

Hvad skal der yderligere til for at gøre en arbejdsplads familievenlig? Projekt Arbejdsliv og Familieliv viser, at svaret herpå helt afhænger af arbejdspladsens karakter og de medarbejdere, der er ansat.  

For at en arbejdsplads kan gøres familievenlig og bevares som sådan, skal den hele tiden udvikles og følge med de krav og behov, de ansatte stiller i den forbindelse. Her kan arbejdes på mange niveauer med henblik på forbedringer. 

På samme tid bør der stilles krav til arbejdsmarkedets parter om at tænke i fleksibilitet, som kan forbedre børnefamiliernes vilkår. Allerede i forbindelse med overenskomstforhandlingerne på det private arbejdsmarked i foråret 1998 skete der en forbedring, idet der ved regeringsindgrebet blev givet ekstra fridage til børnefamilierne. 

•	mulighed for mindre orlovsperioder
•	betaling af ekstra fridage
•	nedsat arbejdstid
•	opsparing af timer til brug efter eget valg
•	fleksible mødetidspunkter
•	osv.

Personalepolitikken skal til stadighed tilpasses de vilkår og behov, der findes på det aktuelle tidspunkt. Projekt Arbejdsliv og Familieliv kan derfor indgå som en konstant del af en udviklende personalepolitik i et fortløbende samspil mellem ansatte og ledelse, så den til stadighed er ”up to date”.

3. Indflydelse på tilrettelæggelse af arbejdstiden       
    Konkrete resultater
 
3.1 Det generelle billede

Temaet handler såvel om muligheder for indflydelse på tilrettelæggelse af arbejdstiden som arbejdstidens placering og længde. Mere specifikt berøres de ansattes mulighed for at aflaste hinanden i arbejdet, fleksible mødetider, ændret længde af arbejdsdagen, opsparing af merarbejde  og overarbejde til afspadsering. 

Nogle af spørgsmålene, der stilles: 
·	Har det betydning for tilrettelæggelsen af arbejdstiden, om det er en kvinde- eller mandsdomineret arbejdsplads? 
·	Er der forskellige behov for fleksibilitet afhængigt, af hvilken arbejdsplads der er tale om?
·	Hvad forstår de forskellige arbejdspladser ved en fleksibel tilrettelæggelse af arbejdstiden?

Arbejdstidens længde
På de arbejdspladser, som har deltaget i projektet, og hvor flertallet af de ansatte er mænd, arbejder så godt som alle på fuld tid. 

På  omkring halvdelen af de arbejdspladser, der har deltaget i projektet, og hvor flertallet af de ansatte er kvinder, arbejder omkring halvdelen på deltid.

Undersøgelsen viser samtidig, at ansatte med børn i lidt højere grad end ansatte uden børn arbejder på deltid.

Arbejdstidens placering 
Praksis for placeringen af arbejdstiden er meget forskellig fra område til område. 

På det tekniske område arbejder alle i dagvagt. På plejeområdet arbejder de fleste i dagvagt, mens lidt under en tredjedel arbejder i aften- eller nattevagt eller har skiftende arbejdstider. På daginstitutionsområdet arbejder alle i dagvagt, men her er den daglige arbejdstid forskellig, afhængigt af, om man har åbnevagt eller lukkevagt. De ansatte i regnskabsafdelingen har formel mulighed for varierende arbejdstid, som dog i nogen grad er begrænset af, at ekspeditionen har åbent 40 timer om ugen.

Det generelle billede viser, at de ansatte ikke selv organiserer placeringen af deres arbejdstid, men at de i et vist omfang har indflydelse på, hvor på dagen den indpasses (flekstid, planlægning af vagter på konkrete dage, placering af åbne-/lukkevagter). 

På arbejdpladser med et flertal af mænd blandt de ansatte ligger mødetiden fast. Her er ikke reel mulighed for, at de ansatte kan gøre deres indflydelse gældende. I modsætning til kvindearbejdspladser, hvor der typisk er mulighed for daglig indflydelse. Disse arbejdspladser skal i nogle tilfælde afse personale til at åbne og lukke hver dag, og i  andre tilfælde sørge for personale til at dække aften- og nattevagter.

Fleksibilitet i tilrettelæggelse af arbejdstiden
Undersøgelsen peger på tre forskellige former for fleksibilitet i  forhold til den daglige tilrettelæggelse af arbejdet.

Den mest benyttede form for fleksibilitet kaldes her den formelle fleksibilitet, der er en del af personalepolitikken. Den formelle fleksibilitet tager hensyn til driften af arbejdspladsen for eksempel omkring afspadsering af over- eller merarbejde, barns første sygedag og ferie. Den formelle fleksibilitet eksisterer på alle de arbejdspladser, der har deltaget i undersøgelsen.

En anden form for fleksibilitet kaldes her den uformelle fleksibilitet, der er en del af kulturen på den enkelte arbejdsplads, og ikke (nødvendigvis) i kommunens personalepolitik. Den uformelle fleksibilitet tager sit udgangspunkt i medarbejderens behov og benyttes hovedsagelig som en form for ambulancetjeneste, når det virkelig brænder på derhjemme. Fleksibiliteten gør det muligt at møde lidt senere eller gå lidt tidligere, eksempelvis på grund af åbne- eller lukketider i daginstitutionerne, hvor de ansattes børn går. Eller at ordne vigtige ærinder i arbejdstiden, samt rent undtagelsesvis at tage et sygt barn med på arbejde. Den uformelle fleksibilitet eksisterer i forskelligt omfang på alle de arbejdspladser, der har deltaget i undersøgelsen, og giver sig ikke sjældent udslag i, at de ansatte for eksempel bytter vagter. 

En tredje og sidste form for fleksibilitet kaldes her den skjulte fleksibilitet, der er kendetegnet ved, at den ansatte ser sig nødsaget til at melde sig syg for at kunne passe sit familieliv. Den skjulte fleksibilitet forekommer efter undersøgelsens resultater kun i et meget begrænset omfang, men nævnes her for at gøre opmærksom på dens eksistens. Undersøgelsens resultater siger ikke noget om, hvorfor den skjulte fleksibilitet forekommer.

3.2  Medarbejdernes behov

Arbejdstidens længde
Undersøgelsen viser, at hele 33% af de ansatte ønsker kortere arbejdstid. Hertil kommer 20%, som ønsker delvis kortere arbejdstid, og 45% siger nej til kortere arbejdstid.
 
Selv om ansatte på arbejdspladser med flest kvinder i forvejen tegner sig for langt den overvejende part af deltidsstillingerne, fremsættes yderligere ønsket om nedsat arbejdstid, og også muligheden for i en periode at have kortere arbejdstid til samme løn.

Fordelt på ansatte på arbejdspladser med henholdsvis flest mænd og flest kvinder, som samtidig har børn, fordeler besvarelserne sig som følger:

Spørgsmål 36/2: Kunne du ønske kortere arbejdstid?
	Kvindearbejdspladser	Mandearbejdspladser	
Ja	  42%	  27%	
Delvis	  21%	  18%	
Nej	  35%	  55%	
Ved ikke	    2%	    0%	
I alt	100% (88 respondenter)	100% (33 respondenter)	

Som det ses, har ansatte med børn på arbejdspladser med flest kvinder i lidt højere grad end ansatte med børn på arbejdspladser med flest mænd et ønske om kortere arbejdstid.

Placeringen af arbejdstiden
De ansatte blev spurgt, om de kunne ønske sig en anden placering af  arbejdstiden. To tredjedele svarede, at det kunne de ikke, 14% kunne godt, mens 15% kun delvist ønskede sig en anden placering af arbejdstiden.

Ønsket om en anden placering af arbejdstiden for gruppen af ansatte med børn fordelt på arbejdspladser med flest mænd og arbejdspladser med flest kvinder blev nærmere undersøgt.

Spørgsmål 36/3. Kunne du ønske en anden placering af arbejdstiden?
	Kvindearbejdspladser	Mandearbejdspladser	
Ja	  29%	  12%	
Delvist	  18%	  12%	
Nej	  51%	  73%	
Ved ikke	    2%	    3%	
I alt	100% (88 respondenter)	100% (34 respondenter)	

Som det fremgår af opstillingen, har en højere procentdel af ansatte med børn på arbejdspladser med flest kvinder ønske om en anden placering af arbejdstiden end ansatte med børn på arbejdspladser med flest mænd. 

Større indflydelse på placeringen af arbejdstiden
De ansatte blev spurgt, om de kunne ønske sig større indflydelse på placeringen af arbejdstiden. Næsten halvdelen af de ansatte svarede nej på dette spørgsmål, mens 27% ønskede større indflydelse, og 6% ønskede delvist større indflydelse. 

Ønsket om større indflydelse på placeringen af arbejdstiden for gruppen af ansatte med børn fordelt på arbejdspladser med flest mænd og arbejdspladser med flest kvinder blev nærmere undersøgt.

Spørgsmål 36/4: Kunne du ønske dig større indflydelse på placeringen af arbejdstiden?

	Kvindearbejdspladser	Mandearbejdspladser	
Ja	  40%	  20%	
Delvist	  26%	  15%	
Nej	  25%	  62%	
Ved ikke	    9%	    3%	
I alt	100% (88 respondenter)	100% (34 respondenter)	

Resultatet viser, at ansatte med børn på kvindearbejdspladser i højere grad ønsker indflydelse på placeringen af arbejdstiden end ansatte med børn på mandearbejdspladser. Årsagen hertil kan være, at ansatte på arbejdspladser med flest mænd har fast mødetidspunkt for alle ansatte på arbejdspladsen. Arbejdspladser med flest kvinder blandt de ansatte har generelt større mulighed for forskellige mødetidspunkter (ref. afsnittet arbejdstidens placering).

Fleksibilitet i tilrettelæggelsen af arbejdstiden
De ansatte blev spurgt, om de kunne ønske sig mere fleksible arbejdstider af hensyn til familiens behov. Næsten halvdelen svarede nej, mens 24% svarede ja, og 18% svarede, at de delvist ønskede sig mere fleksible arbejdstider af hensyn til familien.

Besvarelserne fordeler sig som følger på ansatte med børn på henholdsvis kvinde- og mandearbejdspladser:

Spørgsmål 36/8: Kunne du ønske mere fleksible arbejdstider i forhold til familiens behov?
	Kvindearbejdspladser	Mandearbejdspladser	
Ja	 40%	  18%	
Delvist	 29%	  15%	
Nej	 24%	  58%	
Ved ikke	   7%	    9%	
I alt	100 % (84 respondenter)	100% (33 respondenter)	

Som det ses, forekommer ønsket om fleksibilitet af hensyn til familien i dobbelt så høj grad på kvindearbejdspladser sammenlignet med ansatte med børn på mandearbejdspladser. 

Fritekstbesvarelser oplyser, at mange ansatte ud over at tilpasse egen tilrettelæggelse af arbejdstiden og tid i det hele taget søger at tilpasse familielivet til arbejdslivet. Ægtefællens/samleverens arbejdstid er forskudt i forhold til egen arbejdstid, eller ægtefællen/samleveren har nedsat arbejdstid eller har en højere grad af mulighed for fleksibilitet i sin stilling. 

Ønsket om mere fleksibilitet og større indflydelse på tilrettelæggelse af arbejdstiden foruden kortere arbejdstid er rimelig markant for de ansatte, der har deltaget i undersøgelsen.

I fritekstbesvarelserne giver de ansatte mange forslag til, hvordan forholdene under temaet Indflydelse på tilrettelæggelse af arbejdstiden kan forbedres. Disse forslag er behandlet i arbejdsgrupperne i projektkommunerne. Forslagene under temaet Indflydelse på tilrettelæggelse af arbejdstiden omfatter alle ansatte, mens forslag, der specielt relaterer sig til ansatte med børn, er anført under temaet Børnefamiliernes vilkår og behov.

Her gengives nogle af de væsentligste forslag:
Ÿ	Opsparing af mer- og overarbejde til senere brug, herunder garanti for afspadsering
Ÿ	Vagtbytte
Ÿ	Ferie/afspadsering ved barns sygdom
Ÿ	Tilrettelæggelse af arbejdet uddelegeret til mindre grupper
Ÿ	Mulighed for flekstid på skift
Ÿ	Nedsat arbejdstid med lønkompensation.

For yderligere forslag og uddybbende kommentarer henvises der til arbejdsgruppernes forslag gengivet under bilagene om kommuneprojekterne.

3.3 Muligheder og hindringer

Gennemgangen af de væsentligste hindringer omkring forbedringer vedrørende indflydelse på tilrettelæggelse af arbejdstiden, som bringes i det følgende, bygger ikke alene på spørgeskemaundersøgelsen, men også på den efterfølgende debat i de lokale arbejdsgrupper, der var nedsat i projektkommunerne. 

·	Intet ønske om større fleksibilitet eller større indflydelse
Nogle ansatte i undersøgelsen har i forvejen indrettet sig således, at deres arbejdsliv og familieliv hænger godt sammen for dem. Denne gruppe af ansatte ønsker derfor ikke ændringer i placeringen af arbejdstiden, større fleksibilitet eller større indflydelse herpå. 

Derfor kan indflydelse og fleksibilitet i tilrettelæggelse af arbejdet for denne gruppe ansatte føre til en forringelse af mulighederne for sammenhæng mellem arbejdsliv og familieliv.

Af den grund bør der skabes klarhed over de enkelte ansattes behov for at få fastslået, om disse behov ud fra en samlet vurdering og afvejning kan imødekommes helt eller delvist. Erfaringen viser, at en ledelse kan have vanskeligheder ved at imødekomme de forskellige behov, som den samlede medarbejderstab kan have.

·	Åbningstider, spidsbelastninger mv. 
De fleste arbejdspladser  i undersøgelsen er brugerrelaterede. Arbejdstiden tilrettelægges typisk, så der altid er nogen til stede i den fastlagte åbningstid. Dette gælder både for skatteforvaltningen, daginstitutionerne og for plejesektoren.

Spidsbelastningsperioder, sygdom og barselsorlov samt afvejningen af, hvordan arbejdspladsens behov skal prioriteres i forhold til den ansattes behov, har også stor betydning både i forhold til, hvordan arbejdstiden tilrettelægges, og hvor høj en grad af fleksibilitet der kan udvises over for den ansatte.

Jo mindre arbejdspladsen er, jo færre muligheder er der reelt for at forbedre forholdene omkring indflydelse på tilrettelæggelsen af arbejdstiden. Jo flere ansatte med børn på en arbejdsplads, jo vanskeligere vil det være at tilrettelægge arbejdstiden i forhold til den enkeltes behov, fordi de ansatte generelt har samme behov for eksempelvis at kunne bringe og hente børn fra daginstitution.

I den tekniske forvaltning (vejvæsenet) er arbejdet ikke på samme måde relateret til brugere. Forvaltningen varetager opgaver af stor betydning for borgerne, herunder eksempelvis renovation og vedligeholdelse af vejnettet. Men hvor står det skrevet, at dette arbejde skal udføres på hverdage mellem kl. 7.00 og 15.00?

Nogle af de opgaver, teknisk forvaltning varetager, skal naturligt nok planlægges i forhold til borgernes behov. For eksempel den sæsonbestemte snerydning, der som udgangspunkt bør sikre, at vejene er ryddet, inden borgerne skal på arbejde om morgenen. For udførelsen af andre opgaver gælder ikke i alle tilfælde de samme krav. Derfor er der i princippet ikke noget til hinder for, at disse opgaver kan udføres på andre tidspunkter. 

Alligevel er der på disse arbejdspladser så faste traditioner for, hvornår arbejdet skal udføres, at muligheden for fleksibilitet reelt ikke er til stede. Hertil kommer, at der inden for området arbejdes i faste sjak, hvilket lægger en yderligere hindring for at gøre arbejdstiden fleksibel.

Principielt er der dog ikke noget til hinder for at tænke i andre baner for at sikre en mere fleksibel tilrettelæggelse af arbejdstiden. Inden for plejesektoren arbejdes der i dag-, aften- og nattevagter. Projektets resultater viser, at den enkelte typisk arbejder i faste vagtplaner, og at der ikke er tradition for at blande/mixe vagterne. Heller ikke her er der imidlertid noget til hinder for at tænke i andre baner og tilrettelægge arbejdstiden på en anden og mere fleksibel måde.

·	Økonomi 
Flere personaleressourcer og forbedring af vikardækning mv. koster penge for arbejdsgiveren, mens kortere arbejdstid og ekstra fridage koster penge enten for arbejdsgiveren eller for den ansatte afhængigt af, hvem der skal bære udgiften.

Flere ansatte har i den forbindelse peget på, at økonomien kan være afgørende for valget mellem fuldtids- og deltidsbeskæftigelse.

I en situation med stram økonomi vil det for arbejdsgiverne være tilsvarende afgørende, at forbedringer omkring tilrettelæggelse af arbejdstiden er udgiftsneutrale. 

Det er meget almindeligt, at ansvaret for økonomien uddelegeres til den enkelte arbejdsplads i kommunen. Mål- og rammestyringen af økonomien på den enkelte arbejdsplads kan herved virke som en begrænsende faktor i forsøgene på at gennemføre eller afprøve omkostningskrævende tiltag.

Derfor bør det overvejes og eventuelt afprøves, om ønskede  forbedringer kan medføre besparelser på andre områder, herunder f.eks. besparelser som følge af en nedgang i sygefraværet. 

·	Den gældende overenskomst 
Det påpeges, at en enkelt overenskomst (den landsdækkende SID-overenskomst) ikke åbner mulighed for deltidsbeskæftigelse, men eftersom kun en enkelt overenskomst hindrer deltidsbeskæftigelse, er barrieren ikke uovervindelig. 

Hindringen kan dels fjernes ved at ændre overenskomsten, så deltidsbeskæftigelse bliver en mulighed, dels ved at overenskomstens parter giver dispensation, når et konkret ønske om deltid opstår.

3.4 Konklusioner 

Projektets tema: Tilrettelæggelse af arbejdstiden viser et billede af ansatte, der  i stort omfang søger at tilrettelægge arbejdslivet på en sådan måde, at også familielivet kan indpasses. Yderligere mener de ansatte i overvejende grad, at behovet for sammenhæng mellem arbejdsliv og familieliv så vidt muligt søges prioriteret i forhold til de eksisterende muligheder på den enkelte arbejdsplads. Eksisterer der ikke formelle muligheder for fleksibilitet, tyder projektets resultater på, at der opstår såvel uformel som skjult fleksibilitet på arbejdspladserne afhængigt af, hvad der er vilje til på den enkelte arbejdsplads. Det er i sig selv et incitament til formalisering af et fornuftigt og hensigtsmæsigt grundlag for fleksibilitet i hverdagen for de ansatte. 

Forholdene omkring indflydelse på tilrettelæggelse af arbejdstiden kan formentlig forbedres på langt de fleste af de arbejdspladser, der har deltaget i undersøgelsen, uden at det går ud over kvaliteten og effektiviteten.

Samtidig viser undersøgelsen et behov for at inddrage de ansatte i processen og beslutningerne om de forbedringer, der skal gennemføres.

4. Trivsel på arbejdspladsen
     Konkrete resultater 

4.1 Det generelle billede

Projektets andet hovedtema handler om muligheden for at påvirke den generelle trivsel på arbejdspladsen i forhold til familielivet.

Nogle af emnerne, der behandles under dette hovedtema, er:
·	Indflydelse på og planlægning af egen arbejdssituation
·	Det psykiske og det fysiske arbejdsmiljø
·	Samarbejdet med kolleger og ledelse. 

De spørgsmål, der stilles, vedrører emnerne:
·	Trivslen på arbejdspladsen? 
·	Hvordan skabes bedre trivsel uden negative følger for enten arbejdslivet eller familielivet? 
·	Hvordan er samspillet mellem ledelsen og de ansatte? 
·	Hvordan ser de forskellige medarbejdergrupper på den generelle trivsel på arbejdspladsen?

Trivslen i forhold til arbejdsliv og familieliv afhænger bl.a. af, om den ansatte er glad for sit arbejde, føler sig værdsat af den nærmeste ledelse og har det godt med sine kolleger. Trivsel i forhold til arbejdsliv og familieliv hænger antagelig også sammen med hverdagens stressfaktorer, herunder muligheden for fleksibilitet, når det brænder på derhjemme.

Tilfredshed med arbejdet
Den generelle tilfredshed med arbejdet er høj på de arbejdspladser, der har deltaget i projektet. Graden af tilfredshed er dog lidt højere for ansatte uden børn end for ansatte med børn.

Der er ingen væsentlige forskelle i tilfredsheden på arbejdspladser med flest kvinder og på arbejdspladser med flest mænd.

De ansatte blev spurgt. om deres arbejdsopgaver var interessante og udviklende, og om deres viden og erfaring blev udnyttet. Projektet viser generelt, at den overvejende del af de ansatte finder deres arbejdsopgaver interessante og udviklende, og at deres viden og erfaring udnyttes i arbejdet. Hertil kommer, at de ansatte overvejende mener, deres arbejde værdsættes af nærmeste overordnede, og at ledelsen overvejende er lydhør over for medarbejdernes ideer og forslag.

Stress mv.
En stor del af de ansatte føler sig i en eller anden udstrækning tidsmæssigt presset i deres arbejde. Det samme gælder arbejdets psykiske og fysiske belastning. Graden af tidsmæssig og psykisk stress er lidt højere på arbejdsplader med flest kvinder. Graden af fysisk belastning synes afhængig af de funktioner, den enkelte ansatte varetager: Hjemmehjælperne for eksempel føler sig mere fysisk belastet i arbejdet end sygeplejerskerne.

Her er ikke nævneværdig forskel på ansatte med børn og ansatte uden børn.

Fleksibilitet
Fleksibilitet i tilrettelæggelsen af arbejdet og muligheden for at foretage ændringer, når det brænder på derhjemme, hører reelt under temaet Indflydelse på tilrettelæggelse af arbejdet. Muligheden for fleksibilitet, og her specielt den uformelle fleksibilitet, hænger dog i nogle tilfælde sammen med spørgsmålet om trivsel på arbejdspladsen. Tillades det, at en kollega ordner vigtige ærinder i arbejdstiden? Kan en kollega en dag gå lidt tidligere for at hente barn fra institution til tiden? Kan kolleger indbyrdes bytte vagter? 

Spørgsmålene er mange, men i større eller mindre udstrækning en del af hverdagen på de fleste arbejdspladser. Spørgeskemaundersøgelsen bærer præg af, at de ansatte selv føler stor ansvarlighed, og at de er påpasselige med ikke at misbruge den uformelle mulighed for fleksibilitet, som udnyttes mest på arbejdspladser med et flertal af kvinder. 

Når mulighederne for vagtbytte eller anden fleksibilitet er begrænset på arbejdspladsen, eller en af de ansatte ekempelvis i en periode har problemer med et barn, der ofte er sygt, benyttes typisk den skjulte fleksibilitet. 

4.2 Medarbejdernes behov

I spørgeskemaet anmodes de ansatte om at give oplysning om deres holdning til trivslen på arbejdspladsen. De anmodes ikke om at oplyse, hvilke ændringer de anser for nødvendige for at opnå eller bevare den. I flere fritekstbesvarelser har de dog angivet, hvad de godt kunne tænke sig, f.eks. af tiltag med henblik på at gøre arbejdet mindre stressende. 

De to væsentligste faktorer for at gennemføre/overveje ændringer vedrørende trivslen på arbejdspladserne er:

·	Behov for mindre arbejdspres
·	Behov for mere fleksibilitet.

De lokale arbejdsgrupper i projektkommunerne har lagt vægt på trivselsspørgsmålet i deres videre arbejde på baggrund af spørgeskemaundersøgelsens resultater.

De tre væsentligste forslag til, hvordan trivslen kan forbedres på arbejdspladserne, er:

Fleksibilitet og personaleressourcer 
·	Faste arbejdstider individuelt tilpasset private behov
·	Tilførsel af yderligere personaleressourcer
·	Vikardækning fra første sygedag
·	Ekstra ressourceperson
·	Ansættelse af et vikarkorps for at undgå hyppige ændringer af arbejdstiden  (ferie/sygdom)
·	Frihed med løn til at løse større, obligatoriske opgaver på kompetencegivende uddannelser.

Ledelse og samarbejde
·	Uddelegering af ansvar til de ansatte 
·	Placering af møder inden for normal arbejdstid
·	Uddeling af ros til den enkelte medarbejder
·	Lydhørhed over for personalets ønsker og ideer 
·	Mulighed for at arbejde hjemme
·	Oprettelse af skånejob
·	Sikring af en kursuspolitik med lige muligheder for de ansatte.

Sociale elementer
·	Motionsrum/brug af fysioterapeut efter behov
·	Sociale arrangementer for de ansatte.

4.3 Muligheder og hindringer

Følgende gennemgang af de væsentligste barrierer for gennemførelse af forbedringer af trivslen på arbejdspladserne bygger ikke alene på spørgeskemaundersøgelsen, men også på den efterfølgende debat i projektkommunernes arbejdsgrupper.

Økonomi
Tilførsel af ekstra personaleressourcer til arbejdspladserne vægtes højt af de ansatte. Enten som mere fast personale eller som en udbygning af de eksisterende vikarordninger.

Er udgangspunktet, at der ikke kan tilføres flere ressourcer, vil det ikke være muligt at ansætte mere personale, og den økonomiske barriere sætter således sin naturlige begrænsning. 

Alternativt kan det overvejes, om der er besparelser at hente for eksempel som følge af en nedgang i sygefraværet. Eller om der er mulighed for at omlægge arbejdsgangene på en sådan måde, at de nuværende personaleressourcer bruges mere hensigtsmæssigt.

Ledelse, samarbejde og sociale relationer
Ændringer i forholdet mellem ledelsen og de ansatte og mellem de ansatte indbyrdes vægtes højt af projektkommunernes arbejdsgrupper. Hvis samarbejdsforholdene fungerer mindre hensigtsmæssigt, kan det ikke udelukkes, at de udgør en barriere for skabelsen af en bedre sammenhæng mellem arbejdsliv og familieliv.

På den baggrund anbefales det at have opmærksomheden rettet mod netop denne barriere i forbindelse med en forbedring af forholdene for børnefamilierne. Derved sikres det, at konkrete forslag realiseres og ikke stoppes på grund af mindre hensigtsmæssige samarbejdsrelationer på den enkelte arbejdsplads.

4.4 Konklusioner

Temaet Trivsel på arbejdspladserne har betydning for, hvilken virkelighed vi tænker ud fra, når vi ser på mulighederne for at forbedre arbejdsforholdene for ansatte med børn.

Hvis samarbejdet med ledelsen og mellem kollegerne indbyrdes ikke fungerer hensigtsmæssigt, er det vanskeligt at tænke i nye baner og udvikle nye muligheder, for eksempel at afprøve fleksibilitet i tilrettelæggelse af arbejdstiden. 

Nogle ansatte har indrettet sig optimalt i forhold til familielivet, mens andre ikke har haft samme mulighed. Måske skal nogle af dem, der er tilfredse afgive nogle af deres goder til de ansatte, hvis forhold ikke er så optimale. Gennemførelsen af en sådan proces kræver åbenhed og tolerance såvel i forholdet mellem kollegerne indbyrdes som i forholdet mellem ledelsen og de ansatte.

Erfaringen fra projekt Arbejdsliv og Familieliv giver ingen egentlig løsning på problemerne i forbindelse med udformningen af mere familievenlige arbejdspladser, men viser, at netop trivselsspørgsmålet er væsentligt. Dette spørgsmål bør løbende tages op, og de problemstillinger, der kan opstå undervejs, gøres synlige. 

5. Børnefamiliernes behov 
    Konkrete resultater 

5.1 Det generelle billede
Projektets tredje hovedtema handler om de muligheder, den enkelte arbejdsplads kan give ansatte med børn, så de kan tilpasse deres familielivs særlige vilkår til arbejdslivet. 

Under dette hovedtema fokuseres specielt på børnefamiliernes vilkår. 

I projektforløbet har deltagerne diskuteret, om ikke også andre grupper af ansatte kan have behov for en analyse af sammenhængen mellem arbejdsliv og familie- eller fritidsliv.  Det har yderligere styrket behovet for en positiv dialog/holdning til specielt småbørnsforældre og deres vilkår i forhold til arbejdslivets udfordringer.

Spørgsmål i den forbindelse har været: Hvad betyder det for en ansat at have børn samtidig med at være tilknyttet arbejdsmarkedet? Er der forskel på en kvindedomineret og en mandsdomineret arbejdsplads? Hvilke begrænsninger eller muligheder giver det en ansat at have børn i forhold til arbejdslivet? Hvilke tilbud skal der til fra arbejdspladsens side, for at en ansat med børn kan skabe en hensigtsmæssig sammenhæng mellem arbejdsliv og familieliv?

Under temaet Børnefamiliernes vilkår og behov behandles spørgeskemaundersøgelsens resultater specielt vedrørende ansatte med børn. Det gælder både de ansattes
·	vurdering af eksisterende forhold 
·	vurdering af eksisterende problemer 
·	ønsker om ændringer
·	behov for at forbedre sammenhængen mellem arbejdsliv og familieliv. 

Antal børn
Præcis 50% af de ansatte, der har besvaret spørgsmålene, har hjemmeboende børn. 

Godt og vel 50% af dem, der har svaret på spørgsmålene, har 2 børn. Lidt over 25% har 1 barn, mens lidt under 25% har 3 eller flere børn.

Ansatte, der har besvaret spørgsmålene, har tilsammen 219 børn. Heraf er 29% under 6 år, 36 % mellem 6 og 12 år, mens de resterende 35% er 13 år eller mere. 

Ægtefælle eller samlever
76% af de ansatte, der har deltaget i projektet, bor sammen med en ægtefælle eller en samlever. Gruppen af eneforsørgere er så lille, at der ikke er grundlag for at generalisere ud fra undersøgelsens resultater.

Overskud til børn efter arbejdstid
Ansatte med børn blev spurgt, om de havde overskud til børnene og om de syntes, det var muligt at passe arbejdet og samtidig være en god forælder.

Svarene fordeler sig som følger:
Spørgsmål 30: Passer påstandene på dig?
	Antal resp.	Ja	Nogenlunde	Nej	Ved ikke	
Jeg har stort overskud til mine børn, når jeg kommer hjem fra arbejde	154	18%	62%	14%	7%	
Jeg er en god forælder og passer samtidig mit arbejde godt	153	63%	30%	1%	6%	
Det er svært at være en god forælder og samtidig passe sit arbejde godt	149	13%	16%	61%	10%	

Som det fremgår af besvarelserne, finder størstedelen af de ansatte det muligt at klare forældrerollen og samtidig også rollen som udearbejdende. Overskuddet til børnene efter arbejdstids ophør er dog hos størstedelen af de ansatte ikke i top. Årsagerne hertil kan være mange. I fritekstbesvarelserne og det efterfølgende arbejde i arbejdsgrupperne har der været lagt vægt på, at årsagen for mange er en presset arbejdsdag. 

Undersøgelsen viser i øvrigt, at ansatte med små børn føler at de har lidt mindre overskud til børnene, når de kommer hjem fra arbejde, end ansatte med større børn.

På spørgsmålet, om det er svært at være en god forælder og samtidig passe sit arbejde godt, peger undersøgelsen ikke på nævneværdige forskelle mellem ansatte med små børn og ansatte med større børn.

Ændringer for at tilpasse arbejdet til familielivet
Undersøgelsen viser, at ansatte med børn i høj grad har forsøgt at tilpasse arbejdslivet til familielivet, og at kvinden i højere grad end manden foretager denne tilpasning.

De valg, ansatte  selv har truffet i forbindelse med egne tilpasninger omfatter:
·	en anden placering af arbejdstiden
·	nedgang i tid
·	arbejdsløshed i en periode 
·	jobskifte. 

Mest markant er gruppen, der har valgt nedgang i tid eller  en ændring af arbejdstidens placering. Kun en mindre del af de ansatte eller ægtefæller/samlevere har valgt børnepasningsorlov.

På spørgsmålet, om den ansatte inden for de seneste år har ændret noget i arbejdslivet for at tilpasse det til familielivet, fordeler besvarelserne sig som følger:

Spørgsmål 28: Har du ændret noget i arbejdslivet for tilpasse arbejdet til familielivet inden for de seneste år?
	Arbejdspladser med flest kvinder ansat	Arbejdspladser med flest mænd ansat	
Ændret arbejdstidens placering	 29%	    9%	
Gået ned i tid	 32%	    3%	
Skiftet arbejde	 19%	    9%	
Valgt børnepasningsorlov	 12%	    6%	
Valgt at være hjemmegående	   3%	    0%	
Valgt at være arbejdsløs	   3%	    0%	
Andet	   2%	    0%	
Nej	 43%	  85%	
Total	143%	112%	
Respondenter	100%	100%	
Der var mulighed for at sætte flere krydser.
Undersøgelsen viser således, at det overvejende er kvinder, der foretager ændringer i arbejdslivet. De mest markante ændringer foretages omkring arbejdstidens placering eller nedgang i tid.

Selvom holdningen til at tage børnepasningsorlov overvejende er positiv, har kun ganske få valt at benytte sig af denne mulighed.

Nej til opgaver
Ansatte med hjemmeboende børn har i et vist omfang måttet sige nej til opgaver på arbejdet af hensyn til familielivet. Det er sket i følgende tilfælde: 
Spørgsmål 29: Har du sagt nej til noget af følgende af hensyn til dit familieliv?
	Ansatte på arbejdspladser med flest kvinder	Ansatte på arbejdspladser med flest mænd 	
Overarbejde eller merarbejde	 32%	  33%	
Ekstraordinære møder i forbindelse med arbejdet	   2%	  15%	
Tilbud om nye arbejdsopgaver	   6%	    6%	
Efteruddannelse	 16%	    9%	
Andet	   9%	    0%	
Nej	 43%	  64%	
Total	135%	127%	
Respondenter	100%	100%	
Det var muligt at sætte flere krydser.
Almindeligvis siges der nej til opgaver, der er indgribende, såsom overarbejde og merarbejde. Kun ganske få har afvist tilbud om nye arbejdsopgaver på grund af familien. Undersøgelsen bekræfterogså den antagelse, at det oftest er kvinderne, der foretager de fonødne tilpasninger. 

Resultaterne viser da også, at lidt flere ægtefæller og samlevere til ansatte på arbejdspladser med flest mænd har foretaget sådanne ændringer i arbejdslivet, for at tilpasse det til familielivet.  
   
Nej til familien
Der forekommer der også situationer, hvor de ansatte må sige nej til familielivet. Modsat vore forventninger er det også her oftest kvinderne, der foretager dette fravalg. Dette kan dog hænge sammen kvindearbejdspladsernes særlige arbejdsvilkår.

På spørgsmålet, om den ansatte inden for de seneste år har sagt nej til følgende af hensyn til arbejdet, fordeler besvarelserne sig sådan:

Spørgsmål 31: Har du sagt nej til noget af følgende af hensyn til dit arbejde inden for de seneste år?
	Ansatte på arbejdspladser med flest kvinder	Ansatte på arbejdspladser med flest mænd	
Deltagelse i arrangementer i skole, institution eller fritidsaktiviteter	50%	  38%	
Forældremøder	 21%	  13%	
Barns 1. sygedag	   3%	  13%	
I øvrigt passe barn ved sygdom	 30%	  19%	
Gå til læge, tandlæge med barnet	 19%	  19%	
Fuld barselsorlov	   1%	    9%	
Andet	   7%	    0%	
Nej	 30%	  64%	
Total	191%	127%	
Respondenter	100%	100%	
Der var mulighed for at sætte flere krydser.
Talmaterialet bekræfter således på ny, at det oftere er kvinderne, der siger nej til familien på grund af arbejdet.

5.2 Medarbejdernes behov
De ansattes generelle ønsker og behov med henblik på at skabe sammenhæng mellem arbejdsliv og familieliv er skitseret under afsnittet om tilrettelæggelse af arbejdstiden, idet alle ansatte er anmodet om at tage stilling til spørgsmålet. Kendetegnende er, at fortrinsvis ansatte med børn har ønsker og behov for ændringer.

Spørgeskemaundersøgelsens fritekstbesvarelser viser, at mange ansatte med børn, ud over at få indflydelse på tilrettelæggelsen af  arbejdstiden og tiden i det hele taget, også søger at tilpasse familielivet til arbejdslivet. For eksempel ved, at ægtefællens/samleverens arbejdstid er forskudt, eller at ægtefællen/samleveren har nedsat arbejdstid eller har en højere grad af mulighed for fleksibilitet i sin stilling. 

I fritekstbesvarelserne fremkommer de ansatte med mange forslag til forbedringer af forholdene under temaet Indflydelse på tilrettelæggelse af arbejdstiden. Flere forslag går på, hvordan forholdene under temaet Børnefamiliernes vilkår og behov kan forbedres. Disse forslag er bearbejdet i projektkommunernes arbejdsgrupper. Alle forslag under begge temaer er relevante for ansatte med børn.

 Her gengives nogle af de væsentligste forslag:

·	Nedsat arbejdstid med lønkompensation, mens børnene er små
·	Forlængelse af barselsorloven
·	Barns anden sygedag 
·	Flere omsorgsdage
·	Flere fridage med eller uden lønkompensation
·	Forbedring af orlovsmulighederne
·	Bedstemorordning.

Andre ansattes behov
Arbejdsgrupperne har i flere tilfælde anført, at der ikke alene bør ses på børnefamiliernes vilkår, men at personalepolitikken også bør tilpasses, så den tager hensyn til alle ansatte, uanset hvor i livet de befinder sig.  

Der peges overvejende på forholdene for seniormedarbejderne.

5.3 Muligheder og hindringer
Generelt kan det anføres, at barriererne, som forekommer i forbindelse med drøftelse af ændringer i tilrettelæggelse af arbejdstiden, også kan forekomme i forbindelse med temaet Børnefamiliernes vilkår og behov. Der henvises derfor til afsnit 3.3 under temaet Indflydelse på tilrettelæggelse af arbejdstiden.

5.4 Konklusioner
Det generelle billede viser, at et overskud findes til både at have børn og arbejde samtidig, men at det i så fald er nødvendigt at tilpasse arbejdslivet til familielivet for at få tingene til at hænge bedre sammen. Det er typisk kvinderne, der indretter arbejdslivet, så hjemmefronten kan komme til at gå op. Det er således også primært kvinderne, der går ned i arbejdstid, møder senere eller går tidligere.

At have hjemmeboende børn påvirker i nogle tilfælde arbejdet. Den ansatte er ikke i lige så stor grad disponibel for overarbejde eller ekstraordinære møder, og efteruddannelsen må lægges på hylden for et stykke tid.

Mulighed for at tage orlov eksisterer - teoretisk. Stort set alle mænd og kvinder finder, at orlov er en god idé. I virkelighedens verden er det dog kun omkring 12% af kvinderne og 6% af mændene, der benytter sig af orlovsmuligheden.

6. Projektet generelt

6.1. Organisering og styring
Projekt Arbejdsliv og Familieliv er et samarbejdsprojekt mellem Kommunernes Landsforening (KL) og Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte (KTO). Det blev iværksat i løbet af overenskomstperioden 1995-97 som et PULS-projekt (Personalepolitiske Udviklingsprojekter i Samarbejde).

Projekt Arbejdsliv og Familieliv har været ledet af en medarbejder fra henholdsvis KL og KTO. I alt seks konsulenter (tre fra KL og tre fra KTO) har været tilknyttet projektet som udviklingsgruppen. 

Gruppen har stået for udviklingen af metoden og den generelle opsamling og formidling af projekt Arbejdsliv og Familielivs resultater, og den  har haft ansvar for udarbejdelse og bearbejdning af spørgeskemaerne og for de foretagne analyser.

Tre kommuner har været inddraget i projektet: Gentofte, Vejle og Vallø. Alle tre var forsøgskommuner for projektets metode mv.

I Gentofte Kommune deltog tre arbejdspladser: vejvæsenet med næsten kun mænd ansat, et plejehjem med næsten kun kvinder ansat, og en administrativ afdeling (regnskabsafdelingen) med både mænd og kvinder ansat.

I Vejle Kommune deltog to arbejdspladser: vejvæsenet med flest mænd ansat og daginstitutionsområdet med flest kvinder ansat. 

I Vallø Kommune deltog kun én arbejdsplads, nemlig hele sundhedsafdelingen, som er en overvejende kvindedomineret arbejdsplads.

506 spørgeskemaer blev sendt ud i de tre projektkommuner. 341 udfyldte spørgeskemaer blev returneret, lig med en svarprocent på lidt mere end 65%.

Daginstitutionsområdet i Vejle Kommune, Sundhedsafdelingen i Vallø Kommune og Tranehaven i Gentofte Kommune er alle arbejdspladser med et flertal af kvinder blandt de ansatte. Lidt over 90% af de 215 modtagne besvarelser fra disse arbejdspladser er fra kvinder.

Vejvæsenet i Gentofte og Vejle Kommuner er arbejdspladser med en flertal af mænd. Således kommer lidt over 90% af de 97 modtagne besvarelser fra mænd.

Regnskabsafdelingen i Gentofte Kommune står for de sidste 29 modtagne besvarelser. Kønsfordelingen på denne arbejdsplads er nogenlunde ligelig. 55% af de modtagne besvarelser kommer fra kvinder, mens de resterende 45% kommer fra mænd.

De tre projektkommuner har fungeret dels som bidragydere med oplysninger, besvarelser af spørgeskema mv., og dels som basis for en nærmere analyse af de resultater, der viste sig interessante undervejs.

Projektkommunerne forpligtede sig til at gennemføre/afprøve projektets metode, der var ens for alle de deltagende arbejdspladser. Hvordan de tre kommuner i øvrigt ønskede at bruge projektets resultater, og hvordan de ønskede at forankre selve projektet, var op til den enkelte kommune.

I hver projektkommune var der nedsat en lokal styregruppe, hvortil der var knyttet en konsulent fra KTO og en konsulent fra KL som et såkaldt konsulentpar. Den lokale styregruppe havde det overordnede ansvar for projektets gennemførelse i kommunen i samarbejde med konsulenterne.

De seks konsulenter, der indgik i projekt Arbejdsliv og Familieliv, er:

Fra KTO: 						Fra KL:	
Helle Varming, BUPL (projektleder)	            Berit Brylov (projektleder)
Joanna Rønn, FOA				Lars Schnoor
Lone Amstrup, SL				Mogens Testmann

Helle Varming og Berit Brylov var konsulentpar i Vejle Kommune, Joanna Rønn og Lars Schnoor var konsulentpar i Vallø Kommune,  Lone Amstrup og Mogens Testmann var konsulentpar i Gentofte Kommune.

Projektet har tidsmæssigt strakt sig fra foråret 1996 til foråret/forsommeren 1998. Aktiviteterne i de tre projektkommuner foregik i perioden fra efteråret 1996 til forsommeren 1997.

6.2. Baggrund
Baggrunden for projektet er en række konkrete forhold:

·	Den demografiske udvikling viser, at de kommende ungdomsårgange er små, og at kommunerne derfor skal rekruttere de unge i stærk konkurrence med andre både offentlige og private virksomheder. Kommunerne har på den baggrund et  behov for at kunne tilbyde de unge anderledes og mere fleksible arbejdsvilkår.

·	Analyser viser, at der i fremtiden bliver behov for en tættere tilknytning mellem arbejdsliv og fritid med særlig vægt på fleksibilitet såvel på arbejdspladsen som i familielivet.

·	Trivsel og effektivitet i arbejdslivet afhænger af, om den enkelte ansatte får mulighed for at skabe sammenhæng mellem arbejdsliv og familieliv.

·	Behovet for at skabe lige muligheder for både mænds og kvinders deltagelse i og tilrettelæggelse af såvel karriere som familieliv bliver stadig mere markant. 

Socialforskningsinstituttet, som gennemførte et omfattende udviklingsprojekt vedrørende familievenlige arbejdspladser i 1993/94, definerede denne type arbejdsplads således:

En arbejdsplads, hvor det accepteres, at medarbejderne har familiemæssige forpligtelser, og hvor virksomheden positivt medvirker til, at medarbejderne finder en tilfredsstillende balance mellem arbejdsliv og familieliv.

På den baggrund valgte udviklingsgruppen at tage udgangspunkt i to forhold: 

1. Hvordan kan arbejdspladserne medvirke positivt til, at den enkelte ansatte opnår en    
    fornuftig balance mellem arbejdsliv og familieliv?

2. Hvilke forhold kan efter de ansattes opfattelse fremme familievenlige arbejdsforhold?

6.3. Formål
Projekt Arbejdsliv og Familieliv har som overordnet mål at analysere de behov og barrierer, der opstår, når en større sammenhæng mellem arbejdsliv og familieliv er ved at blive skabt. Endvidere at formulere og afprøve personalepolitiske værktøjer, som virker fremmende på denne udvikling ud fra holdningen, at de kommunale arbejdspladser bør være mere familievenlige i fremtiden. Projektet har derfor også som formål at pege på initiativer, der virker fremmende på en sådan udvikling. Det kan være:

·	Initiativer i forhold til arbejdets indhold og organisering
·	Initiativer i forhold til en ændring af arbejdspladsens holdninger
·	Initiativer i forhold til tilrettelæggelse af arbejdstiden mv.
·	Andre initiativer uden for den egentlige arbejdsplads.

	På den formidlingsmæssige side er det formålet:

·	At skabe generel debat om emnet - få det sat på dagsordenen
·	At initiere en debat i kommunale samarbejdsudvalg om spørgsmålet
·	At formidle og udbrede både analyseværktøjer og personalepolitiske værktøjer for konkret at understøtte arbejdet med at skabe sammenhæng og fleksibilitet mellem arbejdsliv og familieliv i den enkelte kommune.
	
Den anvendte metode er yderligere beskrevet nedenfor.

Projektets målgruppe er kommunale ledere og øvrige ansatte.

6.4. Metoden
Projektet har haft som overordnet mål at udpege områder, hvor den enkelte kommune/den enkelte arbejdsplads helt konkret kan sætte ind og gøre vilkårene mere familievenlige. 

Som inspiration for andre, der ønsker at arbejde med familievenlige arbejdspladser, er der i bilag B - D vedlagt 
·	beskrivelser af pilotprojekter
·	en gennemgang af de anvendte analyseværktøjer
·	en oplistning af de væsentligste personalepolitiske værktøjer, der har været drøftet i de enkelte projektkommuner.

Udviklingsgruppens udgangspunkt var at sikre mulighed for, at der ved projektets afslutning ville foreligge forslag om personalepolitiske værktøjer på  niveauer: 
·	det lovgivningsmæssige
·	det overenskomstmæssige
·	det personalepolitiske.

Der er da også fremlagt forslag, som spænder over emner, den enkelte ansatte ikke har nogen reel indflydelse på, til forslag, som kun den enkelte kan sætte ind over for. 

I overensstemmelse med de ansattes prioriteringer har indsatsen overvejende været koncentreret om personalepolitiske elementer, som kræver holdningsændringer og forandringer i samarbejdskulturen på arbejdspladserne. Det væsentlige blev således at sikre muligheden for at arbejde med familievenlige arbejdspladser - såvel i den enkelte kommune - som på den enkelte arbejdsplads. 

Gennemgang af metoden:

1.	Del - Planlægning
I foråret 1996 udarbejdede udviklingsgruppen det generelle 	spørgeskema, der blev anvendt i alle tre projektkommuner. 

Spørgeskemaet er ret omfattende med ca. 40 spørgsmål. De enkelte projektkommuner fik lejlighed til at supplere med spørgsmål i forhold til egne, specifikke behov. 

Det anvendte spørgeskema er vedlagt som bilag E.

Udviklingsgruppen ønskede fra starten at sikre et så bredt  udgangspunkt som muligt for det videre arbejde med projektet. Derfor er spørgeskemaet så omfattende. 

Spørgeskemaundersøgelsen giver derfor mange, detaljerede oplysninger om den enkelte kommune og den enkelte arbejdsplads. Oplysninger, som efter behov kan drøftes og bearbejdes lokalt.

Udviklingsgruppen planlagde det overordnede projektforløb og indgik aftaler med de valgte projektkommuner (projektbeskrivelsen er vedlagt som bilag A).

2. Del - Gennemførelse af de tre kommuneprojekter
Konsulentparrene planlagde de konkrete forløb i samarbejde med de lokale styregrupper. Organiseringen af projekterne i de tre kommuner har været meget forskellig, ligesom medlemmerne i styregrupperne har varieret i antal og i den position, de indtog i organisationen. Styregrupperne har dog alle været sammensat af både leder- og medarbejderrepræsentanter. Den lokale organisering af projekterne er nærmere beskrevet i bilag B-D.

Generelt har der været tale om et forløb med:

·	Orientering/information om projektet 
·	Spørgeskemaundersøgelse 
·	Bearbejdning af data/resultater
·	Orientering af de ansatte 
·	Interviews med udvalgte ansatte
·	Arbejdsgrupper med henblik på forslag til personalepolitiske værktøjer/initiativer.

Konsulentparrene i de tre kommuneprojekter har indsamlet de forskellige forslag og resultater og evalueret den lokale proces i et samarbejde med de lokale styregrupper.

3. Del - Erfaringsudveksling, opsamling og formidling

Erfa-seminar
Udviklingsgruppen har afholdt et fælles arbejdsseminar for alle tre projektkommuner. Formålet hermed var at udveksle erfaringer i indsatsen for at gøre kommunens arbejdspladser mere familievenlige. Det skete på baggrund af: 
·	 Erfaringerne fra de enkelte kommuneprojekter 
·	 Forskningsresultater 
·	 Et praktisk eksempel fra en privat virksomhed.

Hensigten var oprindelig at afholde arbejdsseminariet midt i projektforløbet, men det kunne ikke lade sig gøre, fordi arbejdet skred forskelligt frem i de lokale grupper, og alle var ikke nået lige langt på det pågældende tidspunkt.

Lokale rapporter
Udviklingsgruppen har haft som opgave at samle de tre projektkommuners erfaringer og resultater og bearbejde materialet i forhold til metodens anvendelighed og udviklingen af personalepolitiske værktøjer og initiativer.

I hvert kommuneprojekt er udarbejdet selvstændige rapporter, der opsamler de konkrete erfaringer og resultater. De enkelte styregrupper har brugt/formidlet resultaterne meget forskelligt, og det har været op til den enkelte kommune at afgøre, hvordan rapporten skulle anvendes.

6.5 Formidling af resultater
De generelle projektresultater formidles på flere forskellige måder:

1.	En sammenfattende rapport udsendes - en såkaldt arbejdsrapport - om resultaterne af de generelle betragtninger og de konkrete erfaringer fra de tre projektkommuner. Arbejdsrapporten indeholder de væsentligste resultater omkring metoden, og en nærmere beskrivelse af de konkrete barrierer og muligheder, der opstår, når en arbejdsplads skal gøres mere familievenlig.

2.	Artikler udgives i relevante fagblade om emnet Arbejdsliv og Familieliv i den hensigt at påvirke holdninger. Artiklerne skal medvirke til at sætte emnet på dagsordenen i forskellige sammenhænge og bidrage til, at der til stadighed finder en udvikling sted omkring holdninger til fleksibilitet i arbejdslivet.

I projektets startfase indgik en formidlingskonference, hvis opgave skulle være at formidle projektets resultater. Konferencen blev imidlertid opgivet efter afslutningen af forløbet i de tre projektkommuner, fordi projektets resultater ikke viste sig egnede til den form for formidling.

Bilag A

PULS-Projektbeskrivelse
19. september 1996

Projektets titel	Arbejdsliv og familieliv
	
Baggrund	Spørgsmålet om, hvordan man skaber bedre vilkår for at forene arbejdsliv og familieliv er i mange sammenhænge sat på dagsordenen, bl.a. af Socialministeriet. Også på det kommunale arbejdsmarked er der brug for at sætte fokus på denne problemstilling.

Baggrunden for projektet er en række konkrete forhold:

•	For det første at den demografiske udvikling viser, at de kommende ungdomsårgange er små, og kommunerne dermed skal rekruttere de unge i stærk konkurrence med andre (private)arbejdsgivere. Derfor er der behov for at kunne tilbyde de unge andre og fleksible arbejdsvilkår.

•	For det andet viser analyser, at fremtiden tegner et billede af en tækkere tilknytning mellem arbejde og fritid, sådan at fleksibiliteten både på arbejdspladsen og i fritidslivet og familielivet skal være stor.

•	For det tredje kommer, at trivsel og effektivitet i arbejdslivet er afhængig af den enkelte medarbejders mulighed for at skabe et helt liv, hvor arbejde og familieliv rummer plads til hinanden.

•	For det fjerde og sidste er der behov for at skabe lige muligheder for både mænd og kvinder i deltagelsen og tilrettelæggelsen af både karriere og familie.

Betingelserne for et udviklende arbejde handler – ud over forholdene på arbejdspladsen – også om sammenhængen mellem arbejds- og familieliv.

Alle medarbejdere har brug for, at der er en sammenhæng mellem arbejdslivet og familielivet/livet i øvrigt. Oftest støder man dog på problemerne hos medarbejdere med børn. Vi har derfor valgt at tage udgangspunkt heri.

Der er derfor behov for et projekt, som belyser, hvorledes personalepolitiske tiltag og øget fleksibilitet på arbejdspladsen kan forbedre sammenhængen mellem arbejds- og familieliv.
	
Formål	Formålet med projekter er at analysere behov og barrierer for en større fleksibilitet i arbejds- og familielivet samt at formulere og afprøve personalepolitiske værktøjer, der er egnede til at fremme denne udvikling.

Formålet er således bl.a., at de kommunale arbejdspladser bliver mere familievenlige, og der skal derfor peges på initiativer, der fremmer en sådan udvikling fx:
•	initiativer i forhold til arbejdets indhold og organisering
•	initiativer i forhold til at ændre arbejdspladsens holdninger
•	initiativer i forhold til arbejdstidstilrettelæggelse mv.
•	andre initiativer uden for den egentlige arbejdsplads
Formålet med den formidlingsmæssige indsats er:
•	generelt at skabe debat om emnet – sætte det på dagsordenen,
•	at initiere en debat i kommunale samarbejdsudvalg om spørgsmålet, og
•	at formidle og udbrede både analyseværktøjer og personalepolitiske værktøjer for konkret at understøtte arbejdet med at skabe sammenhæng og fleksibilitet mellem arbejdsliv og familieliv i den enkelte kommune.	
Målgruppe	Projektet retter sig mod kommunale medarbejdere og ledere.

Den konkrete afprøvning og udvikling af værktøjer vil foregå med afsæt i forsøg i tre kommuner. Der vil så vidt muligt blive inddraget en mandsdomineret, en kvindedomineret og en kønsblandet arbejdsplads.

Resultaterne vil blive generaliseret, så de kan bruges bredt i kommunerne.

De tre kommuner fungerer dels som projektkommuner, dels som bidragsydere og basis for analyse.	
Succeskriterier	Projektet skal ses som led i en generel holdningspåvirkning, således at produktet skal bidrage til debat og oplysning om emnet.

Desuden skal produktet være operationelt i den forstand, at analyseværktøjer og personalepolitiske værktøjer skal være umiddelbart anvendelige i kommunerne.

Herudover skal projektet i de deltagende forsøgskommuner bidrage til en udvikling og kvalificering af de lokale arbejde med personalepolitikken og temaet familieliv og arbejdsliv.	

Forankring, levedygtighed, overførselsværdi	Hovedopgaven i projektet er at generalisere på baggrund af de indhøstede erfaringer i de tre forsøgsprojekter/kommuner. Derfor vil forsøgene lægge op til, at der skal afprøves nogle konkrete værktøjer (analyseredskab mv.) i alle tre kommuner. Kommuneforsøgene vil selvfølgelig blive tilrettelagt i overensstemmelse med den enkelte arbejdsplads konkrete behov og kommunens kultur, men forsøgskommunerne skal være opmærksomme på, at der er tale om afprøvning og forsøg.

På den måde vil metoderne kunne forankres både i den enkelte kommune, og der vil kunne generaliseres til brug for den overordnede metodeudvikling.	
Styring og organisering	Som projektledere udpeges en konsulent fra KL og en fra KTO. Det forventes, at projektlederne virker som kommunekonsulenter i et kommuneforsøg. Til de to øvrige kommuneforsøg inddrages en konsulent fra hver side til hver kommune. De 6 deltagere i projektet udgør tilsammen udviklingsgruppen, der skal udvikle analyseværktøjet og senere samle, bearbejde og formidler erfaringerne.

I hver kommune forankres projektet i en lokal styregruppe.	
Tidsplan	Projektet består af fire faser:

1. fase: Forår 1996:
Udvikling af analyseværktøj og planlægning af projektforløbet herunder aftaler med deltagende kommuner.

2. fase: August 1996 – december 1996:
Gennemførelse af kommuneprojekter.

3. fase: Januar 1997 – marts 1997:
Bearbejdning af resultater og udvikling af personalepolitiske værktøjer.

4. fase: Marts 1997 – juni 1997:
Formidling af resultater, udarbejdelse af publikation mv. Evaluering af de samlede projekt.	

Bilag B

Samarbejdsaftale vedr. projekt Arbejdsliv og Familieliv i Vallø Kommune, sundhedsafdelingen

Formålet med projektet i Vallø Kommune:
Det overordnede formål med projektet er at belyse, hvorledes personalepolitiske tiltag og øget fleksibilitet på arbejdspladsen kan forbedre sammenhæng mellem arbejds- og familieliv.

Formålet med projektet er således at analysere behov og barrierer for en større fleksibilitet i arbejds- og familielivet samt at udvikle, formulere og afprøve personalepolitiske værktøjer, der er egnet til at fremme denne udvikling.

De personalepolitiske værktøjer kan fx være initiativer i forhold til:
•	arbejdets indhold og organisering
•	ændring af arbejdspladsens holdninger
•	arbejdstid og tilrettelæggelse mv.
•	øvrige initiativer uden for den egentlige arbejdsplads.

Styring og organisering:
Der er nedsat en reference/styregruppe bestående af følgende:
kultur- og sundhedschef, Kjeld Kristiansen
personalechef, Finn Seehusen
leder af sundhedsafdelingen, Aase Berthelin (kontaktperson)
økonoma, Anne Marie Thøgersen
køkkensassistent Connie Andreassen (sikkerhedsrepræsentant)
sygeplejerske, Kristine Bindslev (tillidsrepræsentant)
social- og sundhedshjælper Kate Oder (sikkerhedsrepræsentant)
social- og sundhedshjælper Helen Sørensen (tillidsrepræsentant)
sekretær Lissi Risager (sekretær for reference og styregruppen)

Det foreslås, at styregruppen skal have følgende funktioner:

•	at medvirke til fremskaffelse af relevante informationer til brug for analysen efter nærmere aftale
•	at være sparringspartner til konsulenterne i  forbindelse med løbende fortolkning af analyseresultater og formidling af resultaterne fra spørgeskemaundersøgelsen
•	at være bindeled og informationskanal mellem konsulenterne og øvrige relevante aktører i kommunen, herunder at skabe debat om emnet – sætte det på dagsordenen
•	at være beslutningsforum og igangsætter for aktiviteter for at fremme udvikling, der gør de kommunale arbejdspladser mere familievenlige
•	deltagelse i arbejdsseminar for de 3 kommuner, der har været inddraget i projektet (Vallø, Gentofte og Vejle)
•	deltagelse i en formidlingskonference for alle landets kommuner
•	evaluering af de gennemførte initiativer i Vallø Kommune.

Som konsulenter for projektet deltager Joanna Rønn KTO og Lars Schnoor KL.

Arbejdsmetode:
Målgruppen for spørgeskemaundersøgelsen omfatter sundhedsafdelingens personale på i alt 196 medarbejdere fordelt på 188 kvinder og 8 mænd.

Arbejdsmetoden er opdelt i 3 faser:

Analysefasen:
Der skal som det første skridt skabes overblik over nye muligheder og problemer i Vallø Kommune med at få en god sammenhæng mellem arbejdsliv og familieliv. Dette sker via en spørgeskemaundersøgelse blandt alle ledere og medarbejdere i sundhedsafdelingen. Spørgeskemaet udarbejdes af konsulenterne i PULS-projektet og vil blive anvendt i alle 3 forsøgsprojekter.

Herudover indhentes generelle basis oplysninger om:
•	antal ansatte
•	kønsfordeling
•	sygefravær
•	orlov
•	barns 1. sygedag
•	flekstidsaftale samt andet relevant materiale.
Med baggrund i resultaterne i spørgeskemaundersøgelsen foretages dyberegående interviews af udvalgte grupper samt enkelt personer.

Opsamlings- og formidlingsfasen:
Reference/styregruppen samt konsulenterne gennemgår analyseresultaterne med henblik på forslag og ideer til den videre proces og handlingsplan for projektet.

Resultaterne formidles til samtlige medarbejdere.

Forslag og afprøvningsfasen:
Der nedsættes arbejdsgrupper, der udarbejder redskaber til personalepolitiske initiativer.

Igangsætning og afprøvning af de foreslåede redskaber i Vallø Kommune.

Evaluering af aktiviteterne.

Tids- og arbejdsplan for projektet:

August 1996
•	Forberedelse og planlægning af projekt. Indledende møder, nedsættelse af reference/styregruppe m.m.

September 1999
•	Konsulenterne udarbejder forslag til samarbejdsaftale.
•	Behandling af projektbeskrivelse i reference/styregruppen.
•	Udarbejdelse af spørgeskema.
•	Fremsendelse af spørgeskema til Vallø Kommune. Spørgeskemaet udleveres til alle medarbejdere i sundhedsafdelingen til orientering inden møde den 26. september.
•	Afholdelse af stormøde på Hotherhaven den 26. september 1996 kl. 19.00. Reference/styregruppen afholder formøde kl. 18.00 samt vedrørende samarbejdsaftalen. På stormødet orienteres medarbejderne om projektet, gennemgang af spørgeskemaet mv. Spørgeskemaet udsendes til de medarbejdere, der ikke deltager i stormødet.

Oktober 1996
•	Sidste frist for aflevering af spørgeskema torsdag den 10.10.1996. 
•	Konsulenterne bearbejder spørgeskema
•	Formidling af resultaterne samt drøftelse og bearbejdning af resultaterne, fx i mindre enheder.
•	Opsamling af resultaterne i reference/styregruppen. Forslag og ideer til personalepolitiske initiativer.

November 1996
•	Nedsættelse af arbejdsgrupper, der udarbejder redskaber til forbedring af personalepolitiske initiativer.
•	Afprøvning af redskaberne.

December 1996 – marts 1997
•	Afprøvning af redskaber.

Januar 1997
•	Vallø Kommune deltager i arbejdsseminar for de 3 kommuner, der deltager i projektet (Vallø, Gentofte og Vejle).

Marts 1997
•	Eventuel evaluering af de gennemførte initiativer i Vallø Kommune.

April 1997
•	Vallø Kommune deltager i formidlingskonference(r) for alle landets kommuner.

Økonomi
Konsulentindsatsen ca. 70 timer pr. konsulent, rejseomkostninger mv. i projektet i Vallø Kommune financieres af de centrale projektmidler.

Projektmidlerne dækker endvidere afholdelse af arbejdsseminar og formidlingskonference i 1997.

Alle Vallø Kommunes egne omkostninger forbundet med projektet skal financieres af kommunen selv. Det vil sige, at udgifter i forbindelse med arbejdsindsatsen, afholdelse af lokale temadage, rejseomkostninger til arbejdsseminar og formidlingskonference skal afholdes af kommunen selv.

For aftalens indgåelse

Vallø den: 27/9-96

Vallø Kommune: Kjeld Kristiansen	Finn Seehusen
		 kultur/sundhedschef	personalechef
 
KTO/KL:	Joanna Rønn		Lars Schnoor
		konsulent		konsulent

	

Bilag C

					Dato: 1. oktober 1996

Projektbeskrivelse for
”Arbejdsliv – familieliv i Gentofte Kommune”

Gentofte Kommune har iværksat et projekt om muligheden for sammenhæng mellem arbejdsliv og familieliv.

Projektet er iværksat med støtte fra Kommunernes Landsforening og KTO, og lignende projekter er startet op i henholdsvis Vallø og Vejle kommuner. De 3 kommuneprojekter indgår som delprojekter i det overordnede PULS-projekt om arbejdsliv og familieliv. Der henvises til projektbeskrivelse af 24. marts 1996 om dette projekt.

Projektets organisering

Der er nedsat en styregruppe. Styregruppen har til opgave:

•	At lede projektets udvikling.

•	At sikre projektets gennemførelse og resultater.

•	At evaluere projektet.

Styregruppen består af følgende personer:

•	Kommunaldirektør Jan Nielsen – Formand
•	Vicekommunaldirektør Lis Bjerremand
•	Kontorchef Per Jensen – Personaleafdelingen
•	Kontorchef Vagn Pedersen – Regnskabsligningen
•	Assistent Martin Hagemann – Regnskabsligningen
•	Driftsleder Bjarne Nielsen – Vejvæsenet
•	Specialarbejder Kelly Knudsen – Vejvæsenet
•	Chefsygeplejerske Eva  Møller – Tranehaven
•	Sygeplejerske Christine Dyssel – Tranehaven
•	Svend Erik Nielsen – Repræsentant for Gentofte Kommunalforening
•	Social- og sundhedsassistent Dorthe Kisbye – Tranehaven
•	Vicekontorchef Marianne Brynfeldt – Personaleafdelingen/Sekretær.

Vicekontorchef Marianne Brynfeldt er udpeget som kommunens projektkoordinator. Hun skal tillige varetage formidlingen af projektet internt i kommunen. Den interne formidling af projektet anses som utrolig vigtigt med henblik på at motivere og synliggøre projektet.

2 konsulenter, Lone Amstrup og Mogens Testman fra henholdsvis KTO og Kommunernes Landsforening, er knyttet til projektet og deltager i styregruppens møder.

Formål

Baggrunden for projektet er, at der gennem de senere år – også blandt medarbejdere i Gentofte Kommune – er sat fokus på den svære balance mellem arbejdsliv og familieliv.

Det tegner sig et billede af et arbejdsmarked i forandring med ændrede normer, hvor en afgørende forudsætning for at kunne tiltrække og fastholde kvalificeret arbejdskraft er, at det gøre muligt at forene arbejdsliv og familieliv. En væsentlig betingelse for dette vil være at udvikle familievenlige arbejdspladser, hvor arbejdspladsen giver den enkelte medarbejder – både kvinder og mænd – mulighed for at opnå et godt arbejdsliv kombineret med et ordentligt familieliv.

Projektet har 3 formål:

•	At afdække formelle og uformelle barrierer for at skabe en sammenhæng mellem arbejdsliv og familieliv som ansat i Gentofte Kommune.

•	At afdække formelle og uformelle muligheder for at skabe en sammenhæng mellem arbejdsliv og familieliv som ansat i Gentofte Kommune.

•	At udvikle personalepolitiske redskaber, som kan nedbryde såvel formelle som uformelle barrierer og fremme mulighederne for at skabe sammenhæng mellem arbejdsliv og familieliv.

Gentofte Kommune har for nylig iværksat et personalepolitisk projekt ”Fra start til slut i Gentofte Kommune”, og projektet om sammenhæng mellem arbejdsliv og familieliv skal indgå som et integreret led i dette projekt.

Målgruppe

Der er udvalgt 3 forskellige arbejdspladser i Gentofte Kommune, som skal deltage i projektets gennemførelse:

•	Vejvæsenet, som er en mandsdomineret arbejdsplads med 29 medarbejdere

•	Regnskabsligningen, som er en blandet arbejdsplads med 30 medarbejdere

•	2 afdelinger fra det geriatriske behandlingscenter Tranehaven, som er en kvindedomineret arbejdsplads – inden for social- og sundhedsområdet – med 37 medarbejdere.

Projektet retter sig både mod medarbejdere og ledere på arbejdspladserne.

Metode

Der iværksættes en spørgeskemaundersøgelse, som vil være fælles for alle 3 projektkommuner. Spørgeskemaundersøgelsen vil blive udsendt og skal besvares af samtlige medarbejder på de udvalgte arbejdspladser.

Spørgeskemaundersøgelsen vil blive bearbejdet med henblik på at afdække de centrale problemstillinger, der gør det vanskeligt at forene arbejdsliv og familieliv. Der tænkes her på fx arbejdstidens tilrettelæggelse, organisering af arbejdet, arbejdsfordelingen i familien, herunder omsorgen for børnene, muligheden for at passe syge børn mv.

Resultatet af spørgeskemaundersøgelsen vil danne fundamentet for projektets videre forløb.

Efter spørgeskemaundersøgelsens bearbejdning afholdes en temadag på hver af de udvalgte arbejdspladser med henblik på at indkredse, prioritere og kvalificere de særlige indsatsområder, som vil være relevante for udviklingen af familievenlige arbejdspladser i Gentofte Kommune.

Der nedsættes herefter arbejdsgrupper – enten inden for hver af de udvalgte arbejdspladser eller på tværs af arbejdspladserne – med henblik på at udvikle konkrete personalepolitiske værktøjer, som kan fremme Gentofte Kommune som en familievenlig arbejdsplads.

Der udføres interviews med særlige nøglepersoner, såfremt det under projektets forløb viser sig at være nødvendigt for en yderligere uddybning af de centrale problemstillinger.

Tidsplan

13.09.96 kl. 09.00-12.00:	Styregruppemøde	
24.09.96 kl. 09.00-12.00:	Møde mellem konsulenterne og de ansvarlige ledere og medarbejdere fra hver af de 3 udvalgte arbejdspladser vedrørende projektet og spørgeskemaet.	
03.10.96:	Informationsmøder på hver af de udvalgte arbejdspladser med alle medarbejdere vedrørende projektet og spørgsmål vedrørende spørgeskemaet.
09.00-11.00: Vejvæsenet.
12.00-13.30: Tranehaven.
14.00-16.00: Regnskabsligningen.	
30.10.96 kl. 10.00-13.00:	Styregruppemøde vedrørende spørgeskemaundersøgelsens ”resultater”.	
31.10.96 kl. 09.00-15.00:	Temamøde i Tranehaven vedrørende spørgeskemaets resultat og nedsættelse af arbejdsgruppe.	
05.11.96 kl. 09.00-15.00:	Temamøde i Regnskabsligningen vedrørende spørgeskemaets resultat og nedsættelse af arbejdsgruppe.	
07.11.96 kl. 09.00-15.00:	Temamøde på Vejvæsenet vedrørende spørgeskemaets resultat og nedsættelse af arbejdsgruppe.	
08.11.96 – 11.12.96:	Arbejdsgrupperne arbejder med henblik på udvikling af personalepolitiske foranstaltninger.	
12.12.96 kl. 13.00:	Styregruppemøde med arbejdsgrupperne	
15.01.97:	Afslutning af projektet med deltagelse af alle 3 arbejdspladser.	
Ultimo januar 97:	Fælleskonference for alle 3 kommuner	
April 97:	Formidlingskonference.	

Gensidig forpligtelse

Gentofte Kommune har gennem sin deltagelse i det overordnede PULS-projekt forpligtet sig til aktivt:

•	At medvirke i projektplanlægningen inden for PULS-projektets ramme

•	At forestå den praktiske gennemførelse af projektet

•	At afsætte ressourcer til projektets gennemførelse

•	At formidle projektet internt i kommunen

•	At deltage i formidling af projektets resultater i forbindelse med 2 konferencer

•	At stille sine resultater til rådighed i forbindelse med pjecer og anden skriftlig formidling af resultatet.

Konsulenterne fra KTO og Kommunernes Landsforening har forpligtet sig til:

•	At udarbejde en projektbeskrivelse for Gentofte Kommunes lokale projekt

•	At igangsætte projektet gennem en spørgeskemaundersøgelse

•	At yde konsulentbistand i forbindelse med Gentofte Kommunes projektplanlægning og gennemførelse, svarende til i alt 130 timer.

Bilag D
Kommunernes Landsforening & Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte

PULS projektet Arbejdsliv og Familieliv - Vejle Kommune		

Den 23. september 1996

Projektbeskrivelse - PULS projektet Arbejdsliv og Familieliv i Vejle Kommune

Formål med projektet i Vejle Kommune

Det overordnede formål med PULS projektet Arbejdsliv og familieliv er beskrevet i projektbeskrivelsen af 24. maj 1996. Det siges her, at det overordnede formål er at belyse, hvorledes personalepolitiske tiltag og øget fleksibilitet på arbejdspladsen kan forbedre sammenhængen mellem arbejdslivet og familielivet. Denne projektebeskrivelse for forsøgsprojektet i Vejle Kommune er et supplement hertil.

Formålet med projektet i Vejle Kommune er, at analysere behov og barriere for en større fleksibilitet i arbejds- og familielivet på 2 områder i kommunen - daginstitutionsområdet og det tekniske område (vedrørende driften). Der skal indenfor disse områder formuleres personalepolitiske værktøjer, der er egnede til at fremme udviklingen af større fleksibilitet i arbejdslivet og familielivet.

Styring og organisering

Projektet i Vejle Kommune er forankret i ligestillingsudvalget, og der er nedsat en "administrativ" styregruppe, der består af følgende:

Personalechef Kirsten Buch Poulsen
Fællestillidsrepræsentant for HK Ulla Elving
Projektmedarbejder Ulla Drejer
Ekspeditionssekretær Bodil Holmgaard
Afdelingsleder Lone Pedersen

Den administrative styregruppe suppleres herudover med 2 repræsentanter fra hver af de nævnte 2 områder. Disse personer deltager i møderne med den administrative styregruppe.

Som konsulenter for projektet deltager Helle Varming fra KTO og Berit Brylov fra KL.

Den administrative styregruppe har ansvaret for projektes gennemførelse efter de foreliggende aftaler, projektbeskrivelser og tidsplaner i samarbejde med konsulenterne. 

Metoden 

Vejle Kommune forpligter sig til at deltage i projektet efter følgende ramme og metode:

1. Afdækning af baggrund og behov 
Der udleveres et spørgeskema til samtlige ansatte i de udvalgte områder (der er ca. 100 ansatte i hvert område). Spørgeskemaet er udarbejdet af KL/KTO, og vil blive anvendt i alle 3 forsøgsprojekter. Der vil være mulighed for at supplere med enkelte spørgsmål af relevans for Vejle Kommune. Undersøgelsen skal give et overblik over behov, barriere og forventninger med at få en god sammenhæng mellem familieliv og arbejdsliv.

Spørgeskemaet indsamles og bearbejdes af KL/KTO. Resultaterne opsamles og danner udgangspunkt for de videre undersøgelser.

2. Tematisering af de væsentligste resultater
På baggrund af resultaterne fra spørgeskemaundersøgelsen vælger den administrative styregruppe og konsulenterne de væsentligste temaer/emner, der skal analyseres nærmere.

Konsulenterne foretager fokusinterviews/gruppeinterviews/enkelt interviews med repræsentanter fra de to områder. Under disse interviews afdækkes behov, barriere og forventninger.

Til yderligere afklaring af forventninger og muligheder nedsættes eventuelt et antal arbejdsgrupper, med repræsentanter fra de to områder. Disse arbejdsgrupper skal i givet fald referere til den administrative styregruppe.

3. Udarbejdelse af forslag til personalepolitiske handlemuligheder
Den administrative styregruppe og konsulenterne udarbejder en rapport, der samler resultaterne og forslagene. Kommunen udarbejder herefter, eventuelt med bistand fra konsulenterne, udkast til en tids- og handleplan for iværksættelse af godkendte initiativer.

4. Formidling
De foreløbige resultater og erfaringer fra projektet i Vejle Kommune drøftes undervejs med de øvrige projektdeltagere fra de to andre kommuner. Der vil blive afholdt et fælles seminar med deltagelse af repræsentanter og konsulenter fra projektkommunerne.

Der vil ske en overordnet og samlet beskrivelse af resultaterne fra alle forsøgsprojekterne, når forsøgsperioden er afsluttet.

Tidsplan for projektet i Vejle Kommune

Der arbejdes efter følgende tidsplan for projektet, der dog løbende justeres i forhold til den overordnede koordinering af alle 3 PULS-projekter:

Uge 37/38	Udkast til spørgeskema sendes til kommentering i den adm. styregruppe. Forslag til procedure for pæsentation af projekt/spørgeskema til konsulenterne. Udpegning af nye repræsentanter til den adm. styregruppe.

Fredag 20/9-96	Møde i den administrative styregruppe i Vejle.
Eventuelt præsentation af projekt og spørgeskema på de to områder.

Torsdag 3/10-96	Frist for returnering af spørgeskemaer.

Uge 40/41	Resultaterne bearbejdes af konsulenterne.

Torsdag 10/10-86	Møde i den adm. styregruppe. Fastlæggelse af temaer. Valg af interviewform og -deltagere.

Mandag 21/10-96	Møde i den adm. styregruppe og møde med ligestillingsudvalget. Præsentation af de foreløbige resultater mv.

Uge 44	Konsulenterne foretager interviews med de udvalgte. 28. og 29. oktober reserveret.

Uge 44/45	Konsulenterne bearbejder de indhentede resultater og udarbejder forslag til rapport.

Mandag 11/11-96	Møde i den adm. styregruppe og med ligestillingsudvalget. Drøftelse af de foreliggende udkast og drøftelse af de videre handlinger. Eventuelt nedsættelse af arbejdsgrupper.

Resten af tidsplanen fastlægges senere. Tidsplanen justeres løbende.

Der holdes i januar 1997 et arbejdsseminar for de 3 forsøgskommuner (Vallø, Gentofte og Vejle kommuner) og konsulenter, og i april 1997 holdes en formidlingskonference for alle, hvor resultater mv. præsenteres af forsøgskommuner og konsulenter.

Økonomi

Konsulentindsatsen - ca. 70 timer pr. konsulent - samt rejseomkostninger mv. finansieres af de centrale projektmidler.

Projektmidlerne dækker endvidere afholdelse af arbejdsseminar og formidlingskonference i 1997.

Alle Vejle Kommunes egne omkostninger forbundet med projektet skal afholdes af kommunen selv. Det vil sige, at udgifter i forbindelse med arbejdsindsatsen i den administrative styregruppe og arbejdsgrupper, afholdelse af lokale temadage o. lign., rejseomkostninger til arbejdsseminar og formidlingskonference afholdes af kommunen selv.

Bilag E
Personlige oplysninger

1.	Er du .....

	(sæt X)
	mand
	kvinde

2.	Hvor gammel er du?

	(sæt X)
	18 - 25 år
	26 - 35 år
	36 - 45 år
	46 - 55 år
	over 55 år

3.	Hvor er du ansat?

	(sæt X)
	det tekniske område
	daginstitutionsområdet

4.	Hvad laver du i dit job?

	(sæt X)
	specialarbejder
	formand
	ingeniør
	pædagog
	pædagogmedhjælper
	køkken
	andet

5.	Er du .....

	fastansat
	vikar
	andet

6.	Har du ansvar for personaleledelse?

	(sæt X)
	ja
	af og til
	nej

Arbejdstid

7.	Hvad er din faste ugentlige arbejdstid?

	(sæt X)
	37 timer pr. uge
	30 - 37 timer pr. uge
	20 - 29 timer pr. uge
	under 20 timer pr. uge

8.	Hvordan ligger din arbejdstid normalt?

	(sæt X)
	dagarbejde
	aften/natarbejde
	skiftende arbejdstider
	andet

Fleksibilitet

9.	Har du mulighed for varierende arbejdstid fx flextid?

	(sæt X)
	ja
	nej

10.	Tilrettelægger du selv din arbejdstid?

	(sæt X)
	ja, altid
	ja, nogle gange
	ja, men sjældent
	aldrig
11.	Har du ofte overarbejde/merarbejde?

	(sæt X)
	ja
	nej

12.	Har du mulighed for at opspare overarbejde eller merarbejde til afspadsering?

	(sæt X)
	ja, altid
	ja, nogle gange
	ja, dog sjældent
	aldrig

13.	Har du mulighed for at komme lidt for sent eller gå lidt tidligere for at få dit familieliv til at fungere?

	(sæt X)
	ja, altid
	ja, nogle gange
	ja, dog sjældent
	aldrig

14.	Har du mulighed for at tage arbejde (arbejdsfunktioner) med hjem, hvis det passer dig bedre?

	(sæt X)
	ja, altid
	ja, nogle gange
	ja, dog sjældent
	aldrig

15.	Kan du og dine kolleger bytte vagter?

	(sæt X)
	ja, altid
	ja, nogle gange
	ja, dog sjældent
	aldrig

16.	Kan du i løbet af en arbejdsdag gå på indkøb, i banken, på posthuset eller lignende?

	(sæt X)
	ja, altid
	ja, nogle gange
	ja, dog sjældent
	aldrig

17.	Kan du i løbet af arbejdsdagen ringe hjem, ringe til læge, håndværker, kommune eller lignende?

	(sæt X)
	ja, altid
	ja, nogle gange
	ja, dog sjældent
	aldrig

18.	Kan du tage et barn med på arbejde på grund af problemer med pasning?

	(sæt X)
	ja, altid
	ja, nogle gange
	ja, dog sjældent
	aldrig

19.	Kan medarbejdere med børn tage ferie/afspadsering i forlængelse af barns 1. sygedag?

	(sæt X)
	ja, altid
	ja, nogle gange
	ja, dog sjældent
	aldrig

20.	Har du meldt dig syg for at blive hjemme og passe dit syge barn?

	(sæt X)
	ja, altid
	ja, nogle gange
	ja, dog sjældent
	aldrig
21.	Kan medarbejdere med barn gå til læge eller tandlæge med barnet i arbejdstiden?

	(sæt X)
	ja, altid
	ja, nogle gange
	ja, dog sjældent
	aldrig

22.	Er det accepteret, at man tager børnepasningsorlov?

	(sæt X)
	ja, altid
	ja, nogle gange
	ja, dog sjældent
	aldrig

Arbejdsliv

23.	Passer påstandene på dig?

(sæt X)	Ja	Nogen-	Nej	Ved
		lunde		ikke

Jeg er afhængig af kolleger i min planlægning
af opgaver	..............................................................				

Jeg er afhængig af brugere/borgere i min
planlægning af opgaver	........................................				

Mine kolleger kan løse hastende opgaver i mit
fravær	...................................................................				

Mine opgaver ligger urørte i mit fravær	...............				

Jeg har indflydelse på, hvordan jeg løser de 
enkelte opgaver i løbet af dagen	.........................				

Jeg har mulighed for at involvere mine kolleger
i løsning af mine opgaver	.....................................				

Jeg prioriterer selv mine opgaver	........................				

Jeg prioriterer mine opgaver i samarbejde med
min leder	..............................................................				

Det er en del af mit arbejde hele tiden at vurdere
om arbejdet udføres på den mest hensigtsmæs-
sige måde	.............................................................				

Alt i alt bliver min viden og erfaring udnyttet i
mit job	..................................................................				

Trivsel
	
24.	Passer påstandene dig?

(sæt X)	Ja	Nogen-	Nej	Ved
		lunde		ikke

Mine arbejdsopgaver er interessante og 
udviklende	............................................................				

spørgsmål 24 - fortsat

(sæt X)	Ja	Nogen-	Nej	Ved
		lunde		ikke

Jeg kan selv planlægge mine arbejdsopgaver i
løbet af dagen	.......................................................				

Jeg er tilfreds med mit arbejde	...........................				

Min arbejdsindsats bliver værdsat af mine
nærmeste overordnede	........................................				

Jeg er tidsmæssigt presset på mit arbejde	.........				

Mit arbejde er psykisk belastende	.....................				

Mit arbejde er fysisk belastende	........................				

Jeg er glad og godt tilpas, når jeg går fra 
arbejde	.................................................................				

Jeg er stresset og ked af det, når jeg går fra
arbejde	................................................................				

Ledelsen er lydhør over for medarbejdernes
ønsker og ideer	....................................................				

Min leder er god til at få tingene til at fungere	....				

Jeg får altid givet udtryk for mine personlige
behov	....................................................................				

Børn

25.	Har du hjemmeboende børn?

	(sæt X)
	ja	(gå til spørgsmål 26)	
	nej	(gå til spørgsmål 32)

26.	Hvor mange børn har du?

	(sæt X)
	1
	2
	3 eller derover

27.	Hvor gamle er dine hjemmeboende børn?

	(sæt X)
	0 - 2 år
	3 - 5 år
	6 - 12 år
	13 år eller derover

28.	Har du ændret noget i arbejdslivet for at tilpasse arbejdet til familielivet inden for de seneste år?

	(sæt gerne flere X)
	ændret arbejdstidens placering
	gået ned i arbejdstid
	skiftet arbejde
	valgt børnepasningsorlov
	valgt at være hjemmegående
	valgt at være arbejdsløs
	andet
	nej

29.	Har du sagt nej til noget af følgende af hensyn til dit familieliv?

	(sæt gerne flere X)
	overarbejde eller merarbejde
	ekstraordinære møder i forbindelse med arbejdet
	tilbud om nye arbejdsopgaver
	efteruddannelse
	andet
	nej

30.	Passer påstandene på dig?

(sæt X)	Ja 	Nogen-	Nej	Ved
		lunde		ikke

Jeg har stort overskud til mine børn, når jeg
kommer hjem fra arbejde	....................................				

Jeg er en god forældre og passer samtidig mit
arbejde	.................................................................				

Det er svært at være en god forældre, når jeg
passer mit arbejde godt	.......................................				

31.	Har du sagt nej til noget af følgende af hensyn til dit arbejde inden for de seneste år?

	(sæt gerne flere X)
	deltagelse i arrangementer i skole, institution eller fritidsaktiviteter
	forældremøder
	barns 1. sygedag
	i øvrigt passe barnet ved sygdom
	gå til læge, tandlæge med barnet
	fuld barsel (besvares af både mænd og kvinder)
	andet
	nej

Ægtefælle/samlever

32.	Bor du sammen med en ægtefælle eller samlever?

	(sæt X)
	ja	(gå til spørgsmål 33)	
	nej	(gå til spørgsmål 35)

33.	Har din ægtefælle eller samlever sagt nej til noget af følgende af hensyn til jeres familieliv?

	(sæt gerne flere X)
	overarbejde eller merarbejde
	ekstraordinære møder i forbindelse med arbejdet
	tilbud om nye arbejdsopgaver
	efteruddannelse
	andet
	nej

34.	Har din ægtefælle eller samlever ændret noget i arbejdslivet for at tilpasse arbejdet til familielivet inden for de seneste år?

	(sæt gerne flere X)
	ændret arbejdstidens placering
	gået ned i arbejdstid
	skiftet arbejde
	valgt børnepasningsorlov
	valgt at være hjemmegående
	valgt at være arbejdsløs
	andet
	nej

35.	Er der andre forhold, der har betydning for dig?

	Fx om din ægtefælles jobsituation, om du er enlig forsøger, om bedsteforældrene tager sig af pasning .....

	Skriv evt. hvorfor og hvordan:

	_________________________________________________________________________

	_________________________________________________________________________

	_________________________________________________________________________

	_________________________________________________________________________

	_________________________________________________________________________

Familieliv og arbejdsliv

36.	Kunne du ønske dig noget af følgende?

(sæt X)	Ja 	Delvist	Nej	Ved
				ikke

Højere arbejdstid	..................................................				

Kortere arbejdstid	................................................				

Anden placering af arbejdstiden	.........................				

Større indflydelse på placeringen af 
arbejdstiden	..........................................................				

Mulighed for ved overarbejde eller merarbejde
at spare op til ekstra fridage eller 
orlovsperioder	.......................................................				

Mulighed for at slippe for overarbejde og
merarbejde	...........................................................				

Mindre tidspressede perioder	.............................				

Mere fleksible arbejdstider til familiens behov	...				

Mulighed for frihed uden løn	..............................				

Andet 	______________________________________________________________________________

	__________________________________________________________________________________

	__________________________________________________________________________________

37.	Kan din arbejdsplads efter din mening gøres mere familievenlig uden at det går ud over effektiviteten og kvaliteten i arbejdet?

	(sæt X)
	ja
	nej
	ved ikke

Skriv evt. hvorfor og hvordan

	_________________________________________________________________________

	_________________________________________________________________________

	_________________________________________________________________________

38.	Beskriv, hvordan du ser den ideelle sammenhæng mellem arbejdsliv og familieliv for dig selv

	_________________________________________________________________________

	_________________________________________________________________________

	_________________________________________________________________________

	_________________________________________________________________________

	_________________________________________________________________________

	_________________________________________________________________________

39.	Beskriv, hvordan du ser den ideelle sammenhæng mellem arbejdsliv og familieliv for din ægtefælle eller samlever

	_________________________________________________________________________

	_________________________________________________________________________

	_________________________________________________________________________

	_________________________________________________________________________

	_________________________________________________________________________

	_________________________________________________________________________

40.	Hvis du har kommentarer eller ønsker, er du velkommen til at skrive dem her

	_________________________________________________________________________

	_________________________________________________________________________

	_________________________________________________________________________

	_________________________________________________________________________

	_________________________________________________________________________

	_________________________________________________________________________

	_________________________________________________________________________

	Tak for din medvirken.

Bilag F

Resultater fra Vallø-projektet – et uddrag

Resultatet af projektet set i relation til målsætningen
Set i relation til projektets overordnede målsætning om at analysere medarbejdernes behov og barrierer for større sammenhæng mellem arbejdsliv og familieliv er projektet lykkedes. Der er også kommet mange konkrete forslag frem,  som kan være starten på nytænkning af forholdet mellem arbejdsliv og familieliv.

Det må erkendes, at “ting ta´r tid” og at der skal mere end et halvt år til for at skabe større forandringer. Arbejdet med projektet har sat en proces i gang, og der kan allerede noteres mange små sidegevinster. For eksempel har spørgeskemaundersøgelsen givet et godt signalement af arbejdspladsen og det har blandt andet vist sig, at der var et godt klima for vagtbytte, som er et af midlerne til at skabe bedre sammenhæng mellem arbejdsliv og familieliv.

Projektets tidsramme
Oprindelig var tidsrammen for gennemførelsen af kommuneprojekterne fastsat fra august til december 1996, men spørgeskemaundersøgelsen blev først gennemført i oktober måned 1996. Derfor var det ikke muligt at færdiggøre arbejdet i 1996, fordi det viste sig, at arbejdet i arbejdsgrupperne var tidskrævende. Det skyldtes blandt andet, at der ved mødetilrettelæggelse skal tages højde for, at deltagerne har forskellige mødetider/vagter, samt at der var travlt i forbindelse med julemåneden. Ydermere har arbejdsgrupperne lagt vægt på, at undersøge personalets holdning til foreslåede aktiviteter, før de færdige forslag blev formuleret af arbejdsgrupperne. Dette skete blandt andet ved mini-spørgeskemaundersøgelser, og denne proces har også været tidskrævende. Som en konsekvens heraf blev det besluttet at udvide tidsrammen, så arbejdsgrupperne kunne få den fornødne tid til at gennemarbejde deres forslag og igangsætte en løbende proces om temaet blandt kollegerne.

Erfaringen er, at projektets tidsramme til kommuneforsøgene har været alt for snæver og at der skal minimum et år til at gennemføre lignende forsøg, når der lægges vægt på at inddrage personalet optimalt i projektet.

Inddragelse af medarbejdere
Fra starten blev der etableret en styregruppe med deltagelse af medarbejdernes tillidsrepræsentanter for forskellige grupper samt en sikkerhedsrepræsentant samt lederen af hjemmeplejen og chefen for kultur- og sundhedsafdelingen.

I processen har medarbejderne løbende været inddraget, dels  i forbindelse med afholdelse af større informationsmøder, dels ved at emnet Familieliv og Arbejdsliv blev diskuteret i grupperne og på personalemøder og på samarbejdsudvalgsmøder.

Spørgeskemaundersøgelsen
Spørgeskemaundersøgelsen var et godt arbejdsredskab for arbejdet i nedsatte arbejdsgrupper. Dels gav undersøgelsen et godt billede af arbejdspladsen og dels fremkom der en del idéer til at forbedre arbejdsliv og familieliv, som arbejdsgurpperne har arbejdet videre med.

Arbejdsgruppernes arbejde
Det har fungeret godt med en tværfaglig sammensætning af arbejdsgrupperne. Dette gav en god indsigt i andres arbejde. Der blev brugt mange ressourcer på at få grupperne samlet, fordi medarbejderne er spredt på arbejdspladsen og har forskellige vagter. Hertil kom, at nogle få indimellem måtte trække “læsset” blandt andet på grund af sygdom. Derfor har det indimellem føltes som en langsommelig proces.

Barrierer
Der var en række barrierer specielt for gennemførelse af ideerne om en mere fleksibel arbejdstidstilrettelæggelse. Da det kom til stykket, var der meget lidt opbakning fra personalets side, hvilket både kan forklares med tilfredshed med de eksisterende arbejdsforhold og behov for tryghed, men måske også med modstand mod forandringer.
Der har ikke kunnet konstateres barrierer i selve overenskomsterne.

Erfaringer
Erfaringer fra Vallø kommune har vist, at medinddragelse af personale og en god dialog med de selvstyrende grupper sætter ændringsprocesser i gang, og idéer og forslagene breder sig som “ringe i vandet”. Alle er blevet klogere og dygtigere af at arbejde med projektet, selvom resultaterne ikke altid er synlige og målbare.

Projektet har også vist, at Vallø kommunes sundhedsafdeling måske allerede er nået langt. Når det kommer til stykket, er hovedparten af medarbejderne tilfredse med deres arbejdstid og kun ganske få ønsker ændringer.

Såvel de formelle som de uformelle regler bidrager til at skabe en arbejdspladskultur, der i høj grad er fleksibel og tager individuelle hensyn. Men der er måske også medarbejdere, der er låst fast i gamle vaner og traditioner og ikke kan forestille sig andet end traditionelle vagtplaner? - Måske er det også det mest hensigtsmæssige? - Måske har borgerne brug for service på andre tidspunkter end de faste rutiner foreskriver? - Nogle af disse spørgsmål vil der blive arbejdet videre med i forbindelse med de kvalitetsundersøgelser, som kommunen gennemfører.

For Vallø kommune er det vigtigt, at der er en række muligheder i personalepolitikken for at skabe bedre sammenhæng mellem arbejdsliv og familieliv. Derfor vil kommunen fortsat arbejde på at udbygge mulighederne og vurdere effekten af de eksisterende ordninger.

4.3.1. Forslag og resultater

Efter gennemførelsen af spørgeskemaundersøgelsen blev der nedsat tre arbejdsgrupper, der skulle bearbejde hver sit emne:

·	Arbejdstidstilrettelæggelse
·	Trivsel 
·	Børnefamiliernes vilkår

Arbejdsgrupperne skulle analysere og fremkomme med konkrete idéer til projekter, der forbedrer sammenhæng mellem arbejdsliv og familieliv. Arbejdsgrupperne tog udgangspunkt i informationerne fra spørgeskemaundersøgelsen om medarbejdernes behov samt deres forslag til forbedringer indenfor ovennævnte temaer.

Følgende forslag fra arbejdsgrupperne er/eller forsøges gennemført:

Flekstid
Ordningen indebærer, at alle deltidsansatte rokerer, så alle har en “klokken femten vagt”. Forslaget er afprøvet i en selvstyrende gruppe af 15 personer, heraf 4 fuldtidsansatte og 11 deltidsansatte. Vagten blev forandret, så alle deltidsansatte fik en lang vagt, nogle hver uge, andre hver 3. uge. Der var to i gruppen, der gerne ville møde senere, den ene hver dag klokken 7.30 og den anden 1 gang om ugen kl. 8.45. De øvrige deltidsansatte har fået tidligere fri på andre dage.

Ændringen har betydet nedsat overarbejde, da der er en bedre dækning af vagten fra kl. 13.30 til klokken 15.00 og stor tilfredshed med arbejdstiden hos de to ansatte, der møder senere. Det giver også den fordel, at de deltidsansatte også får set, hvad der sker efter klokken 13.00 og møder de kolleger, der møder klokken 15.00.

Forbedring af de fælles personalemøder
Møderne forbedres ved, at de forskellige selvstyrende grupper (kollektiver) på skift inddrages i planlægningen og afviklingen af de fire årlige møder. Grupperne arrangerer møderne på skift i samarbejde med ledelsen. De aftaler aftenens forløb med undervisning, gruppearbejde eller lignende samt laver aftaler med køkkenet og rydder op efter mødet.

Etablering af trivselsklub
Formålet er at skabe mulighed for at personalet kan mødes udenfor arbejdstid til sociale og kulturelle aktiviteter. På en stiftende generalforsamling vælges en bestyrelse, der kan tilrettelægge forskellige arrangementer, så som foredrag, institutionsbesøg, teaterture, udflugter mv.

SOS dage
Vallø kommune har allerede et regulativ om, hvornår man kan få tjenestefrihed, for eksempel i forbindelse med flytning, sølvbryllup, runde fødselsdage og lignende. Der ønskes en tilføjelse til regulativet for at få en større fleksibilitet, idet personalet har meget forskellige behov, blandt andet:
 
·	Problemer med børns sygdom (2. dag)
·	Ældre familiemedlemmer, som man gerne vil følge til hospital/læge
·	Ønske om at deltage i nære venners fester mv.

Forslag 1:
Alle får et klippekort på 3 dage pr. år, det vil sige man kan få fri til hvad man selv ønsker (arbejdet skal tillade det). Dette forslag træder i stedet for det nuværende regulativ

Forslag 2:
Tjenestefrihed som det nuværende regulativ giver mulighed for. Derudover et klippekort på 10 dage men med løntræk.

Timeafkortning
Mulighed for flytning af mødetider og anvendelse af vikar/afløsere. Forslaget er næsten identisk med forslaget om “flekstid”.

Idébank
Under arbejdet er der fremkommet en lang række ønsker og idéer, som det ikke har været muligt at bearbejde i dybden. Disse idéer er opsamlet, så de kan indgå i en løbende debat og vurdering med henblik på at udvikle arbejdspladsen mere familievenligt. Forslagene er samlet indenfor de tre hovedtemaer, som har været gennemgået i hele projektforløbet:

Arbejdstidstilrettelæggelse
Mere indflydelse på placering af arbejdstiden
·	Ændrede mødetider i weekenden
·	Mødetid afpasset efter offentlig transport

Mere fleksibilitet til at tilpasse arbejdstiden efter medarbejdernes behov
·	Skiftende arbejdstid/vagter både dag, aften og nat
·	Blandede vagter
·	30 timers arbejdsuge over 4 dage
·	Nattevagt kun 5 dage ad gangen
·	Mulighed for selv at planlægge weekendvagter ud fra et fast antal
·	Større frihedsgrader til at fastlægge fridage (afspadseringssikkerhed)
·	Større frihedsgrader til at fastlægge ferier

Mindre arbejdstid
·	Mindre arbejdstid
·	Vikarkorps for at undgå ændringer i arbejdstiden for ofte (+ merarbejde)
·	Bedre normeringer for at undgå overarbejde.

Trivsel
·	Forslag til forbedring af samarbejdet på tværs af grupperne
·	Skabe mulighed for udveksling mellem kollektiverne
·	Bevidst “blande” folk ved fælles personalemøder
·	Samarbejde om projekter på tværs af grupperne

Forslag til andre aktiviteter
·	Mulighed for at købe mad med hjem
·	Stor fest
·	Fælles udflugt
·	Overlevelsestur i Sverige
·	Tilbud om rygeafvænningskursus mv.
·	Slankekurser
·	Revy

Forslag til elementer i seniorpolitik
·	Skåneopgaver
·	Mindre komplicerede opgaver
·	Mindre ansvar

Børnefamiliernes behov
·	Fritidsordning
·	Bedstemorordning
·	Fælles arrangementer med familiedeltagelse

Bilag G

Resultater fra Gentofte-projektet – et uddrag

Baggrunden for Gentofte Kommunes ønske om at være en af de tre forsøgskommuner i projekt Arbejdsliv og Familieliv var, at få vinklen arbejdsliv og familieliv med ind som en integreret del af kommunens projekt.

Det var kommunens opfattelse, at medarbejderne generelt signalerede, at forholdet mellem arbejdsliv og familieliv var en central del af ansættelsesvilkårerne. På baggrund her af fik projektet derfor allerede fra start en central placering, hvor projektet blev forankret i kommunens administrative ledelse.

Styregruppen i Gentofte Kommune besluttede på sit møde den 21. februar 1997 at gennemføre såvel en proces- som en resultatevaluering af projektet. Procesevalueringen er allerede gennemført, mens resultatevalueringen gennemføres i forbindelse med afslutningen af de igangsatte tiltag.

Procesevalueringen blev gennemført ved hjælp af et spørgeskema til medlemmer af styregruppen, medlemmer af arbejdsgruppen og 10 medarbejdere fra hver af de involverede arbejdspladser.

Gentofte Kommune konkluderer på baggrund af besvarelserne fra henholdsvis styregruppemedlemmer, arbejdsgruppemedlemmer samt medarbejdere, at de involverede i projekt Arbejdsliv og Familieliv i langt overvejende grad har været tilfredse med processen.

Det anføres, at såfremt medarbejderne skal føle ejerskab overfor et projekt, er det afgørende, at de har deltaget i beslutningen om, hvorvidt afdelingen/organisationen skal medvirke.

Der er generel utilfredshed med det anvendte spørgeskema, hvor der specielt peges på, at spørgeskemaet burde have været tilpasset lokale forhold i langt højere grad end tilfældet var.

Det fremhæves, at projektet har været forankret i en styregruppe. Endvidere angives det som en væsentlig forudsætning, at der har været en gennemgående tovholder i forhold til arbejdet i arbejdsgrupperne, hvor det pointeres, at uden en sådan koordinerende person, ville det ikke have været muligt at få arbejdsgrupperne til at fungere.

Endelig peges der på, at projektet har udmøntet sig i et for medarbejderne tilfredsstillende resultat, og at dette resultat er blevet formidlet igennem den øverste ledelse.  

Forslag og resultater fra arbejdsgrupperne

Vejvæsenet

Tidsmæssigt presset 
Medarbejderne oplever, at der mangler personale. Således finder mere end halvdelen af medarbejderne, at de i et eller andet omfang er tidsmæssigt pressede, og det kan være vanskeligt at gøre arbejdspladsen familievenlig, hvis grundnormeringen ikke er tilstrækkelig. 

Forslaget er ikke ført ud i praksis, da det på daværende tidspunkt ikke var realistisk at få tilført flere årsværk.

Barns anden sygedag
Arbejdsgruppen finder, at der er svært at få familieliv og arbejdsliv til at hænge sammen, når ens børn er syge. De er ofte syge mere end en dag, og arbejdsgruppen foreslår derfor, at der indføres ret til tjenestefrihed på barns anden sygedag på samme vilkår som barns første sygedag.

Forslaget blev ikke ført ud i praksis, idet man fra ledelsens side fandt, at der var tale om et krav som måtte rejses i forbindelse med overenskomstforhandlingerne. Det blev samtidig tilkendegivet fra ledelsens side, at man var positivt indstillet over for, at medarbejdere fik mulighed for at afholde ferie/afspadsering uden varsel i sådanne akutte tilfælde.

Frihed uden løn
Arbejdsgruppen har drøftet ønsket om frihed uden løn med medarbejderne og er herved nået frem til, at ønsket kommer såvel fra småbørnsforældre som øvrige medarbejdere, som finder, at der vil skabes en mulighed for bedre sammenhæng mellem arbejdsliv og familieliv, blandt andet fordi det vil give mulighed for at passe syge børn.

Det blev besluttet at iværksætte et etårigt forsøg på de tre arbejdspladser med mulighed for tjenestefrihed uden løn i op til 10 dage pr. år, som kunne afholdes fleksibelt.

Fleksible mødetider
Arbejdsgruppen peger på, at børnefamilierne finder de nuværende faste mødetider ufleksible, og forslår, at der etableres fleksible mødetider i en 6 måneders forsøgsperiode, uanset at formændene nærmest er negative, og de øvrige medarbejdere er uafklarede.

Der blev truffet beslutning om, at nedsætte en arbejdsgruppe med repræsentanter fra ledelsen, medarbejderne og personaleafdelingen.

Motionsrum
Mere end halvdelen af medarbejderne finder, at arbejdet er fysiks anstrengende, hvilket kan give problemer med for eksempel ryggen. Arbejdsgruppen foreslår, at der indrettes et motionsrum, hvor medarbejderne - for eksempel i frokostpausen - kan træne øvelser, som styrker rygmuskulaturen.

Der blev truffet beslutning om at etableret et motionsrum, hvis det var muligt at finde egnede lokaler.

Tranehaven

Tidsmæssigt presset
Mere end 4 ud af 5 medarbejdere føler sig tidsmæssigt presset. Dette influere på familielivet, idet man er træt og udkørt efter en arbejdsdag. Arbejdsgruppen ønsker derfor flere ressourcer som en forudsætning for, at kunne gøre arbejdspladsen mere familievenlig og dermed skabe bedre sammenhæng mellem arbejdsliv og familieliv.

Forslaget er ikke ført ud i praksis, da det på indeværende tidspunkt ikke var realistisk at få tilført flere årsværk.

Fleksible mødetider
Omkring halvdelen af medarbejderne ønsker mere fleksible arbejdstider af hensyn til familiens behov. Arbejdsgruppen har drøftet, hvorvidt det er muligt at imødekomme dette ønske, men har ikke fundet det muligt, Der er dog mulighed for at løse enkelte medarbejderes konkrete problemer ad hoc. Arbejdsgruppen ønsker denne mulighed formaliseret, dels for at undgå forskelligheder afdelingerne imellem, dels for at pege på muligheden for stillingsopslag.
 
Frihed uden løn
Næsten halvdelen af medarbejderne - såvel småbørnsforældre som øvrige ansatte - ønsker mulighed for at kunne få tjenestefrihed uden løn. Arbejdsgruppen foreslår, at der sættes et maksimum på 10 dage, og at placeringen af dagene drøftes med nærmeste leder, samt at der om muligt gives passende varsel.

Det blev besluttet at iværksætte et etårigt forsøg på de tre arbejdspladser med mulighed for tjenestefrihed uden løn i op til 10 dage pr. år, som kunne afholdes fleksibelt

Orlov
Medarbejderne vil gerne have mulighed for at prøve nye ting, uden at det indebærer, at man skal opsige sit ansættelsesforhold. Arbejdsgruppen foreslår mulighed for længerevarende orlov uden løn, som dog ikke skal kunne bruges i forbindelse med stillingsskift.

Det blev besluttet at iværksætte et etårigt forsøg på de tre arbejdspladser med tjenestefrihed i længere perioder efter retningslinjer, der udarbejdes af personaleafdelingen i samarbejde med de 3 arbejdspladser.

Regnskabsafdelingen

Tidsmæssigt presset
Medarbejderne oplever, at der mangler personale, således anfører mere end 4 ud af 5 medarbejdere, at de føler sig tidsmæssigt presset i et eller andet omfang. Arbejdsgruppen peger på, at antallet af sager pr. medarbejder er steget fra 400 i 1993 til 545 i 1995, uden at der i denne periode er indført edb, som kunne have lettet arbejdsgangene.

Forslaget er ikke ført ud i praksis, da det på indeværende tidspunkt ikke var realistisk at få tilført flere årsværk.

Vikardækning
Arbejdsgruppen peger på, at den hidtil manglende vikardækning i forbindelse med eksempelvis barsel- og børnepasningsorlov giver problemer i forhold til arbejdsliv og familieliv, idet den medarbejder, der har orlov, er præget af, at fraværet betyder øget arbejdsbyrde for de tilbageblevne medarbejdere.

Der var positiv stemning overfor at ansætte vikarer i forbindelse med længerevarende fravær. Det er forsat forvaltningsledelsen, som i det enkelte tilfælde træffer afgørelsen.

Hjemmearbejdspladser
Arbejdsgruppen peger på, at spørgeskemaundersøgelsen viser, at 76% af medarbejderne aldrig kan tage arbejde med hjem, og at flere i fritekstsvarende udtrykker ønske om at kunne arbejde hjemme i et vist omfang. Uanset at der ikke er udelt begejstring for hjemmearbejdspladser, finder arbejdsgruppen, at afdelingen er åben for deltagelse i forsøg. 

Der blev truffet beslutning om at afvente de kommende overenskomstforhandlinger (1997).

Barns anden sygedag
Arbejdsgruppen finder, at der er svært at få familieliv og arbejdsliv til at hænge sammen, når ens børn er syge. De er ofte syge mere end en dag, og arbejdsgruppen foreslår derfor, at der indføres ret til tjenestefrihed på barns anden sygedag på samme vilkår som barns første sygedag.

Forslaget blev ikke ført ud i praksis, idet man fra ledelsens side fandt, at der var tale om et krav, som måtte rejses i forbindelse med overenskomstforhandlingerne. Det blev samtidig tilkendegivet fra ledelsens side, at man var positivt indstillet over for, at medarbejdere fik mulighed for at afholde ferie/afspadsering uden varsel i sådanne akutte tilfælde.

Frihed uden løn
Næsten halvdelen af medarbejderne - såvel småbørnsforældre som øvrige ansatte - ønsker mulighed for at kunne få tjenestefrihed uden løn. Arbejdsgruppen foreslår, at der sættes et maksimum på 10 dage, og at placeringen af dagene drøftes med nærmeste leder, samt at der om muligt gives passende varsel.

Det blev besluttet at iværksætte et etårigt forsøg på de tre arbejdspladser med mulighed for tjenestefrihed uden løn i op til 10 dage pr. år, som kunne afholdes fleksibelt.

Åbningstiden
Da åbningstiden er 40 timer om ugen, finder arbejdsgruppen, at flekstidsaftalen ikke giver den tilsigtede fleksibilitet. Arbejdsgruppen foreslog, at der blev gennemført en undersøgelse af borgernes behov.

Forslaget blev ikke ført ud i praksis.

Uddannelse og frihed til lektielæsning
Arbejdsgruppen peger på, at medarbejderne oplever et stigende pres for at gennemgå uddannelsen til skatterevisor. Denne uddannelse er imidlertid  - blandt andet på grund af meget hjemmearbejde - meget tidskrævende og dermed belastende for familielivet. Arbejdsgruppen foreslår derfor, at give tjenestefrihed med løn til lektielæsning for eksempel en fridag i forbindelse med hver afleveringsopgave. Arbejdsgruppen foreslår herudover relevante kurser af kortere varighed eventuelt arrangeret i samarbejde med andre kommuner.

Det blev besluttet at personaleafdelingen i samarbejde med arbejdspladserne udarbejder nærmere retningslinjer for frihed til løsning af obligatoriske opgaver på kompetencegivende uddannelser. Man fandt endvidere, at der var behov for yderligere afklaring vedrørende mindre omfattende kursustilbud.

Bilag H

Resultater fra Vejle-projektet – et uddrag

Baggrunden for Vejle Kommunes deltagelse i projekt Arbejdsliv og Familieliv var, at kommunen havde fået en ny personalepolitik. I denne personalepolitik sættes der fokus på begrebet “det udviklende arbejde” for at skabe variation i arbejdet. Personalepolitikken forpligter både ledere og medarbejdere til hele tiden at sørge for udvikling i arbejdet. Da trivsel er en forudsætning for at skabe udvikling lægger Vejle Kommune vægt på, at der sættes fokus på familievenlige arbejdspladser.

Med henblik på at gennemføre en nærmere undersøgelse af, hvordan de ansatte i kommunen definerer en familievenlig arbejdsplads, valgte Vejle Kommune at deltage i projekt Arbejdsliv og familieliv.

Projektet blev forankret i Vejle Kommunes Ligestillingsudvalg, med borgmesteren som formand. Den daglige styring af projektet blev varetaget af en administrativ styregruppe.

Efter gennemførelsen af spørgeskemaundersøgelsen  blev der nedsat to arbejdsgrupper, en for daginstitutionsområdet og en for det tekniske område. Arbejdsgrupperne var sammensat af medarbejder- og ledelsesrepræsentanter fra de to områder. De to ledelsesrepræsentanter i arbejdsgrupperne indgik efter gennemførelsen af spørgeskemaundersøgelsen i den administrative styregruppe. 

De to arbejdsgrupper arbejdede ud fra et kommissorium, som var udarbejdet på grundlag af en vurdering i styregruppen af resultaterne fra spørgeskemaundersøgelsen, kvalificeret via gennemførelse af interwiev af 2 grupper af ansatte fra hver af de to arbejdsområder, som repræsenterede henholdsvis ledere og andre ansatte. 

Informationen til medarbejderne i kommunen foregik gennem de almindelige informationskanaler og ved information fra de repræsentanter fra arbejdspladserne, der deltog i projektet. 

Tidsrammen
Der var stort tidspres specielt i starten af projektet. Informationen af de medarbejdere der skulle involveres i projektet blev derfor givet meget sent. Der var planlagt et orienteringsmøde i julemåneden om de foreløbige resultater af spørgeskemaundersøgelsen, som måtte aflyses på grund af manglende tilslutning. Grunden til den mangelende tilslutning til orienteringsmødet kan skyldes enten almindelig travlhed på grund af julen eller at orienteringsmødet ikke blev betragtet som arbejdstid.

Da projektet i Vejle skulle gennemføres samtidig med projekterne i Vallø og Gentofte Kommune var tidsrammen ufleksibel, og det var ikke umiddelbart muligt at tage individuelle hensyn vedrørende behovet for information, ændring af procedure, anden deltagelse eller lignende. Det er vurderingen, at det ville have givet mere ejerskab til projektet, hvis det havde været muligt at tilpasse processen til de lokale forhold hele vejen igennem.

Metoden
Den angivne metode for projektets gennemførelse var fastlagt i projektbeskrivelsen og kunne ikke laves om af Vejle Kommune.

Det er vigtigt under arbejdet med sammenhæng mellem arbejdsliv og familieliv at tage udgangspunkt i en form for statusafdækning. En statusafdækning som gradvist går dybere og dybere ind i problematikkerne - spørgeskema, interview, tematisering, forslag - er en god arbejdsmetode.

Graden af medarbejdernes involvering bør være meget høj. Der er behov for at medarbejderne i langt højere grad bruges, både i interviewfasen og i arbejdsgruppefasen.

Selvom der var stort tidspres, er det vuderingen at metoden fungerede godt.

Spørgeskemaet
Om selve spørgeskemaet var holdningen, at det var meget omfangsrigt og med mange informationer, der ikke blev anvendt direkte i relation til emnet arbejdsliv og familieliv. 

Hvis emnet skal bearbejdes i en kommune eller på en arbejdsplads, er det hensigtsmæssigt, at skema udarbejdes, så det alene indeholder de problemstillinger, der er ønske om at afdække eller undersøge.

Arbejdsgruppernes arbejde
Arbejdet i arbejdsgrupperne forløb godt, selvom der var stort tidspres. Specielt i daginstitutionernes arbejdsgruppe var tidspresset stort. Tidspresset havde formentlig ikke været så stort, hvis en repræsentant fra styregruppen havde fungeret som sekretær for arbejdsgrupperne.  

Afslutningen af projektet
Ved afslutningen af projektet i Vejle viste sig blandt andet, at styregruppen og konsulenterne havde forskellige forventninger til, hvem der skulle prioritere og vægte hvilke elementer fra spørgeskemaundersøgelsen, der skulle fremhæves i rapporten fra kommuneprojektet. Kommuneprojektet er således blevet afsluttet uden en egentlig rapport. 

Det er Vejle Kommunes opfattelse, at slutproduktet/resultatet af projektets gennemførelse i kommunen ikke har levet op til de forventninger, kommunen havde hertil på baggrund af projektbeskrivelsen. 

Konkrete forslag og resultater

Der blev til brug for arbejdet i arbejdsgrupperne udarbejdet et kommissorium for arbejdsgruppernes arbejde. 

Daginstitutionsområdet

Indflydelse på arbejdstidstilrettelæggelsen
·	Arbejdsgruppen foreslår, at planlægning af mødetider lægges ud til de enkelte stuer i institutionerne, som herefter selv planlægger, hvem der skal møde hvornår.

·	Arbejdsgruppen peger på, at en decentralisering af arbejdstidstilrettelæggelsen vil kunne medvirke til, at der i højere grad tages individuelle hensyn. Herved opnår den enkelte ansatte mulighed for at koordinere arbejdstiden med den øvrige familie, og i forhold til fritidsinteresser mv.

Fleksibel afvikling af over- og merarbejde
·	Opsparet afspadsering er almindeligt på daginstitutionsområdet. Arbejdsgruppen peger på, at der ofte er en tendens til, at afspadseringen hober sig op.

·	Det er meget forskelligt, hvordan den enkelte medarbejder ønsker afspadsering, derfor lægger arbejdsgruppen på til, at der bør sikres mulighed for, at de ansatte efter behov kan planlægge afviklingen af afspadsering, enten som kortere arbejdstid eller afspadsering af hele dage.

Flekstidsaftale
·	Arbejdsgruppen foreslår, at der udarbejdes en flekstidsaftale, evt. således at de ansatte i institutionen efter eget ønske kan have flekstid på skift.

Ferieplanlægning
·	Arbejdsgruppen anbefaler at ferielukning af institutionerne undgås, da ferielukning af institutionerne, kan hindre de ansatte i at holde ferie sammen med familie og venner. 

·	Arbejdsgruppen anbefaler videre, at der stiles krav om, at børnene i institutionerne holder mindst 3 ugers ferie om året, hvoraf to uger skal være sammenhængende.

Trivsel
·	Arbejdsgruppen finder at trivsel på arbejdspladsen også hænger sammen med graden af den enkelte ansattes ansvar for arbejdet. Det anbefales derfor, at der i højere grad delegeres ansvar til de ansatte. 

·	Generelt er de ansatte meget tilfredse med at arbejde i daginstitutionerne. Samtidig peges der på, at arbejdet generelt er stressende.

·	Arbejdsgruppen har flere forslag til, hvordan stressfaktorer kan mindskes:

Vikardækning fra første sygedag
·	Retningslinjer for barns første sygedag (når flere ansatte på samme tid har et sygt barn, hvem skal have fridagen og hvem skal alligevel møde på arbejde?)
·	Sociale retningslinjer for at udgå stress, eksempelvis ved megen sygdom blandt personalet på institutionen, en kollega der eksempelvis har sovet over, skal have tid til at blive færdig, og møde uden stress
·	En ekstra ressourceperson uden for timeplanen, der kan dække “impulsive” behov
·	Lederen tages ud af normeringen og koncentrerer sig om ledelsesopgaven
·	Etablering af en lokal kursuspolitik
·	Større værdsættelse fra ledelsens side til at tage på kursus

Seniorpolitik og skånejob
·	Arbejdsgruppen forslår, at man ikke isoleret set forbedre børnefamiliernes vilkår, men at man tilpasser personalepolitikken således, at den tager hensyn til, hvor den enkelte ansatte er i sit liv. 

·	Som et element heri foreslår arbejdsgruppen,  at der etableres en seniorpolitik, såvel som man samtidig bruger mulighederne for at oprette skånejob.

Specielt for ansatte med børn
·	Arbejdsgruppen foreslår, at SOS-dage, ikke kun skal kunne bruges af ansatte med børn. Dagene skal også kunne bruges, når der i øvrigt sker noget uforudset i familien.

·	Arbejdsgruppen finder, at forholdene for ansatte med små børn bør forbedres. På den baggrund stilles der forslag om følgende:

·	Mulighed for at arbejde på nedsat tid med lønkompensation, mens børnene er små
·	Forbedring af orlovsmulighederne eller en forlængelse af barselsorloven

Det tekniske område

Opsparing til ekstra feriedage/fridage
·	Det er gruppens opfattelse, at alle ansatte skal have mulighed for at spare op til ekstra fridage. Det gøres ved, at der gives mulighed for flekstid - at kunne møde 1 time tidligere og/eller gå 1 time senere.

Gruppen er opmærksom på følgende barrierer:

·	Overenskomsten åbner ikke umiddelbart for denne mulighed, og at det kan være vanskeligt at tilrettelægge det daglige arbejde både for arbejdslederen og for kollegaer imellem på et hold

Bonus for ikke at lægge sig syg
·	Der skal gives decentral løn (resultatløn) til de medarbejdere, der er stabile med hensyn til at møde.

Det er gruppens opfattelse, at man skal belønne de medarbejdere, der altid møder. Dog skal fravær på grund af arbejdsskader eller arbejdsrelaterede skader ikke medregnes. 

Gruppen har ikke angivet barrierer for dette forslag.

Anerkendelse for vel udført arbejde
·	Der skal laves en uddannelse for gruppen af ledere inden for det tekniske område. Indholdet skal være menneskekundskab, pædagogik og mere traditionelle ledelsesværktøjer.

·	Det er gruppens opfattelse, at det er en afgørende forudsætning for trivsel på arbejdspladsen, at der er et godt forhold mellem medarbejderne og den daglige ledelse. Det er samtidig af afgørende betydning, at ledelsen “klædes på” til at løse denne opgave. 

·	Gruppen har ikke umiddelbart angivet barrierer for forslagets gennemførelse.

Mulighed for brug af fysioterapeut efter behov
·	Der skal gives mulighed for, at alle ansatte får viden om arbejdsstillinger, ryglidelser/-træning, almen sundhed mv. Gennem oplysning og forebyggelse kan der spares mange penge. Der er ikke angivet barrierer for forslagets gennemførelse.

Mulighed for deltagelse i alle former for kurser
·	Der gives rum for og økonomi til flere kurser, også kurser, der ikke er direkte “faglige”. Det er et vigtigt element i det daglige samarbejde, at der skabes mulighed for kendskab til hinanden.

·	Gruppen er opmærksom på, at der er økonomiske rammer for, hvor mange kurser, der kan udbydes. Der er på grund af konkurrence grænser for hvor mange kurser, der kan tilbydes i arbejdstiden.

Deltidsansættelse
·	Gruppen foreslår, at der skabes mulighed for deltidsansættelse, eventuelt midlertidigt.

·	Det er gruppens opfattelse, at muligheden kunne benyttes af børnefamilier til nedbringelse af den tid, børnene er i institutioner. Det ville give mulighed for, at man kunne være mere sammen med sine børn. Gruppen er opmærksom på, at organisationerne vil være modstandere af deltidsansættelse.