Organisationsudsendelse
Til
KTO's medlemsorganisationer
J.nr.: 5.10.03-15
HW
Direkte tlf.nr.: 3347 0614
28. juni 2002
I henhold til KTO-forliget er der enighed om, at der ved ændringer i dagpengeloven, ligebehandlingsloven og lov om børnepasningsorlov optages forhandling om lovændringernes eventuelle konsekvenser for indgåede aftaler, herunder eventuelle økonomiske konsekvenser heraf.
Folketinget har den 20. marts 2002 vedtaget ændringer af de nævnte love.
På den baggrund har der været ført forhandlinger mellem KTO og de (amts)kommunale arbejdsgivere.
Der er på sekretariatsplan mellem KTO og de (amts)kommunale arbejdsgivere enighed om vedlagte:
Udkast til aftale om fravær af familiemæssige årsager.
Udkast til protokollat om aftale om fravær af familiemæssige årsager.
Udkast til uenighedsreferat vedrørende mulighederne for overførelse af omsorgsdage som følge af den udvidede barselsorlov.
Forhandlingsudvalgets sekretariatsudvalg (FS) i KTO har rent undtagelsesvis af tidsmæssige årsager over for de (amts)kommunale arbejdsgivere tilkendegivet, at de (amts)kommunale arbejdsgivere kan udsende vedlagte til amter og kommuner som administrationsgrundlag frem til indgåelse af en aftale. FS vil indstille vedlagte til KTO's Forhandlingsudvalgs godkendelse umiddelbart efter sommerferien, således at der herefter vil kunne foreligge en aftale.
Udkastet til aftale om fravær af familiemæssige årsager samt udkastet til protokollat om aftale om fravær af familiemæssige årsager er udsendt til amter og kommuner d.d. som administrationsgrundlag.
De ændrede love og udkastet til aftale om fravær af familiemæssige årsager gælder kun for forældre/adoptanter til børn født/modtaget efter den 26. marts 2002. Forældre/adoptanter til børn født/modtaget i perioden 1. januar 2002 og 26. marts 2002 er omfattet af de nye regler, såfremt de efter ansøgning til Arbejdsformidlingen inden den 1. juni 2002 har fået Arbejdsformidlingens accept.
For forældre/adoptanter til børn født/modtaget til og med den 26. marts 2002 gælder udkastet til protokollat om aftale om fravær af familiemæssige årsager af 1. april 2002. Protokollatet ophæves den 26. juni 2003, hvorefter forældrene/adoptanter til børn født/modtaget til og med den 26. marts 2002 er omfattet af denne aftale - det vil sige bestemmelserne i kapitel 1 og 7-10.
Udkastet til protokollat om aftale om fravær af familiemæssige årsager af 1. april 2002 er indholdsmæssig identisk med aftalen om fravær af familiemæssige årsager i det vedtagne mæglingsforslag til KTO-forlig.
Udkastet til aftale om fravær af familiemæssige årsager er tilpasset i forhold til den nye lovgivning - herunder om udvidelse af barselsperioden, muligheder for at forlænge barselsperioden ud over de 32 uger efter den 14. uge efter fødslen/modtagelsen, muligheder for at forældre kan afholde orlov samtidig, muligheder for at kunne udskyde orlov til senere anvendelse mv., samt afskaffelse af lov om børnepasningsorloven.
I udkastet til aftalen er desuden indarbejdet en lang række fleksibilitetsmuligheder i forhold til barsels- eller adoptionsorlov med sædvanlig løn:
Udvidet fædreorlov. Faderen/den mandlige adoptant kan udover de 2 uger, der kan afholdes i tilknytning til fødslen/modtagelsen af barnet afholde yderligere 2 ugers orlov med sædvanlig løn i barselsperioden. Den udvidede fædreorlov erstatter faderens/den mandlige adoptants hidtidige mulighed for fravær med sædvanlig løn i uge 25 og 26, jf. §§ 12 og 21.
Moderen og faderen, (herunder adoptanter) får ret til at holde orlov med løn samtidig i 10-ugers perioden efter den 14. uge efter fødslen/modtagelsen. Den samlede fraværsperiode med sædvanlig løn for forældrene/adoptanter kan som hidtil ikke overstige 10 uger, jf. § 10, stk. 5 og § 19, stk. 5.
Udskyder den ansatte perioder af sin barselsorlov inden for de 10 uger (efter bar-nets 14. uge/modtagelsen), hvor der ydes sædvanlig løn, udskydes tilsvarende den ansattes ret til sædvanlig løn, jf. § 11, stk. 3 og § 20, stk. 3.
Faderen har lovmæssigt ret til forlods at anvende af sin fraværs- og dagpengeret til 32 uger (efter den 14. uge efter fødslen/modtagelsen) til afholdelse af orlov sam-men med moderen i 14 ugers perioden efter fødslen/modtagelsen. I så fald kan fa-deren forlods anvende af perioden med sædvanlig løn i de 10 uger efter den 14. uge efter fødslen/modtagelsen. Hvis faderen benytter denne ret reduceres 10-ugers perioden med sædvanlig løn tilsvarende, jf. § 10, stk. 4 og § 19, stk. 4.
Den ansattes fravær og retten til sædvanlig løn forlænges, hvis arbejdet efter aftale med arbejdsgiveren genoptages delvist. Forlængelsen sker med den tid arbejdet genoptages. Ved delvis genoptagelse af arbejdet forstås enhver genoptagelse med en arbejdstid, der er kortere end arbejdets normale omfang forud for orloven, jf. § 14, stk. 2 og § 23, stk. 2.
Der er desuden enighed om, at retten til fuld løn er betinget af, at arbejdsgiveren kan få udbetalt de fulde dagpenge, som den ansatte vil have ret til efter dagpengeloven - det vil sige, at den ansatte i perioder, hvor der ydes sædvanlig løn, ikke skal søge fraværet forlænget ud over de 32 uger efter den 14. uge efter fødslen/modtagelsen, således at dagpengene nedsættes, jf. § 2, stk. 4. Parterne er enige om, at der med den valgte formulering om, at arbejdsgiveren kan få udbetalt fulde dagpenge, ikke er ændret i den hidtidige retsstilling for så vidt angår ret til løn under fravær på grund af barsel.
Bestemmelsen indebærer, at den ansatte - såfremt pågældende i perioder, hvor der ydes sædvanlig løn har søgt sin orlov forlænget ud over 32 uger, med den konsekvens, at dag-pengene nedsættes - kan rette henvendelse til sin bopælskommune med henblik på at ændre orloven tilbage til maksimalt 32 uger, således at der på ny udbetales fuld sædvanlig løn. Efter perioden med lønudbetaling kan den ansatte så igen rette henvendelse til sin bopælskommune og få forlænget sin orlov til den ønskede længde.
Den ansatte kan dog også vælge at forlænge orloven med den konsekvens, at arbejdsgiveren modtager nedsatte dagpenge i refusion i perioder, hvor der ydes sædvanlig løn. I så fald nedsættes lønnen med et beløb svarende til nedsættelsen af dagpengene.
Følgende ændringer er desuden foretaget:
Det er præciseret i § 8. Orlov under graviditet, at en kvindelig ansat, der bliver gravid under afholdelse af orloven efter kapitel 4 og 5 kan afbryde sin orlov og med det nye barn afholde orlov efter denne aftale - det vil sige have ret til fravær og sædvanlig løn fra det tidspunkt, hvor der skønnes at være 8 uger til fødslen mv. På tilsvarende vis er der indsat en bemærkning til kapitel 5. Adoption, hvor en ansat, der påbegynder et nyt adoptionsforløb, har ret til at afbryde orloven efter kapitel 4 og 5 og med det nye barn afholde orlov efter denne aftale.
Der er fastlagt en bestemmelse om, at hvis barnet dør, eller bliver bortadopteret inden den 32. uge efter fødslen, har moderen ret til fravær med sædvanlig løn i indtil 14 uger efter barnets død eller bortadoption. Er barnet dødfødt har faderen ret til sædvanlig løn i 2 sammenhængende uger efter fødslen, jf. § 10, stk. 6. For adoptanter gælder, at én af adoptanterne har ret til sædvanlig løn i indtil 14 uger efter barnets død, § 19, stk. 6.
Varslingsbestemmelserne for så vidt angår afholdelse af barsel efter barnets 14. uge/modtagelsen er tilpasset den nye lovgivning - det vil bl.a. sige, at den ansatte 8 uger efter fødslen/modtagelsen skal underrette sin arbejdsgiver om tidspunktet for fraværets begyndelse og længden heraf, jf. § 13, stk. 3 og 5.
Udover tilpasning til lovgivningen er der bl.a. enighed om at præcisere, at:
En fader, der ønsker at anvende sin ret til at afholde udvidet fædreorlov med sædvanlig løn, jf. § 12 og 21 skal, hvis der ikke mellem den ansatte og arbejdsgiveren kan opnås enighed om placering af de 2 uger, med 4 ugers varsel underrette sin arbejdsgiver om tidspunktet for fraværets begyndelse og længden heraf, jf. § 13, stk. 4. Desuden fremgår, at hvis faderen fx ønsker den udvidede fædreorlov i uge 3-4 efter barnets fødsel/modtagelse, skal han varsle dette over for sin arbejdsgiver 2 uger før forventet fødsel/modtagelse.
En fader, der begærer sædvanlig løn ved forlods anvendelse af sin fraværs- og dagpengeret til 32 uger (efter den 14. uge efter fødslen/modtagelsen) til afholdelse af orlov sammen med moderen/den kvindelige adoptant i 14 ugers perioden efter fødslen/modtagelsen skal med 4-ugers varsel underrette sin arbejdsgiver herom, jf. 13, stk. 5.
Den ansatte har ret til at ændre anvendelsen af fraværsretten, hvis nyt varsel afgives inden udløbet af fristen for varsel efter denne aftale. Herudover kan varsel ændres, hvis der indtræffer omstændigheder, som gør det urimeligt at opretholde varslet.
En ansat, der efter aftale med arbejdsgiveren vælger at udskyde hele eller dele af sin fraværsret til 32 uger efter den 14. uge efter fødslen/modtagelsen, skal med mindre andet er aftalt, underrette sin arbejds-giver med 8-ugers varsel om, hvornår det udskudte fravær ønskes påbegyndt og længden heraf.
"Modtagelsen af barnet" i § 17. Fravær ved afhentning af barnet i udlandet er blevet præciseret. Ved modtagelsen af barnet forstås efter denne bestemmelser "det tidspunkt, hvor afgiverlandet har godkendt, at den adoptionssøgende eller de adoptionssøgende ægtefæller kan rejse ud af landet med barnet". Præciseringen indebærer, at det nu er klargjort, at den adoptionssøgende eller de adoptionssøgende ægtefæller er omfattet af bestemmelsen, indtil afgiverlandet har godkendt, at de kan rejse ud af landet med barnet. Det vil fx sige, at adoptionssøgende som rejser til et land, hvor afgiverlandet stiller krav om, at de skal opholde sig en given periode forud for modtagelsen af barnet, er omfattet af aftalens § 17 i de situationer, hvor de ved ankomsten modtager barnet, men ikke har lov til at rejse ud af landet med barnet, før der fx ved domstols-afgørelse i landet er truffet afgørelse om, at de har fået overdraget barnet og herefter kan forlade landet med barnet.
Det er præciseret i et nyt kapitel 6. Tilbagevenden efter orlov, jf. § 26, at en ansat har ret til at vende tilbage til samme stilling efter orlov i forbindelse med fødsel, adoption eller orlov til børnepasning. Hvis dette ikke er muligt til en tilsvarende stilling eller lignende stilling i overensstemmelse med ansættelseskontrakten eller ansættelsesforholdet. Bestemmelsen er indsat i henhold til Rådets direktiv 96/34/EF af 3. juni 1996 om den rammeaftale vedrørende forældreorlov, der er indgået af UNICE, CEEP og EFS. Denne bestemmelse er ikke implementeret i den nye lovgivning vedrørende udvidelse af barselsorloven.
Ikrafttrædelse af aftalen er blevet diskuteret mellem KTO og de (amts)kommunale arbejdsgivere. Den er nu sat til 1. april 2002. Der kan opstå det problem, at ansatte har disponeret i henhold til gældende aftale og ny lovgivning, som har udvirket nedsatte dag-penge i lønperioden, uden at kende til arbejdsgivernes forudsætning om fulde dagpenge og uden chance for at rette det op. KTO's opfattelse er, at disse ansatte ikke kan blive mødt med at skulle tilbagebetale løn.
De kommunale arbejdsgivere har heroverfor tilkendegivet, at det er Amtsrådsforeningens og KL's vurdering, at der ikke er retlig mulighed for i overgangsfasen - i situationer, hvor arbejdstager protesterer - at kræve tilbagebetaling af udbetalt løn under barsel, når medarbejderen efterfølgende er gået på dagpenge.
KTO skal derfor opfordre til, at såfremt der måtte opstå eventuelle problemer i form af, at en (amts)kommunal arbejdsgiver kræver tilbagebetaling i ovennævnte situation, at en sådan tilbagebetaling afvises.
Der er endvidere enighed om, at fædre, der forud for aftalens underskrivelse har varslet, men endnu ikke afholdt orlov efter de hidtidige regler om fædreorlov i uge 25-26, efter aftale med arbejdsgiveren kan ændre placeringen af fraværet i henhold til denne aftales nye muligheder for udvidet fædreorlov, jf. § 12 og 21.
KTO har overfor arbejdsgiverne påpeget, at den udvidede barselsperiode vil kunne skabe problemer i forhold til omsorgsdagene, idet en kvindelig ansat, som føder et barn i slutningen af året ved afholdelse af 60 ugers efterfølgende barselsorlov, vil miste de 4 omsorgsdage, som pågældende er berettiget til i fødselsåret og i det efterfølgende år. I de gældende regler er der alene mulighed for overførsel fra fødselsår til det efterfølgende år. KTO har foreslået, at denne ret til at kunne overføre omsorgsdage udvides til det 3. år, såfremt den ansatte er forhindret i at kunne afholde sine omsorgsdage.
De (amts)kommunale arbejdsgivere har afvist KTO's forslag.
De (amts)kommunale arbejdsgivere har påpeget, at situationen også kunne opstå efter den gamle aftale, hvis en ansat fødte i slutningen af et kalenderår og herefter udnyttede retten til forældreorlov. I øvrigt er det jo frivilligt om adgangen til den udvidede orlov anvendes.
KTO er uenig med arbejdsgiverne heri og har i den anledning overfor arbejdsgiverne påpeget, at konsekvensen vil give en kønsmæssig skævhed, idet den manglende overførelsesmulighed alene vil ramme kvinder og ikke mænd, som altid vil kunne have mulighed for at afholde sine omsorgsdage. KTO har anført, at såfremt arbejdsgiverne ikke åbner mulighed for at kunne overføre omsorgsdage til det 3. år i ovennævnte situation, tager KTO forbehold for ved førstkommende lejlighed at indbringe en konkret sag for Ligestillingsnævnet, jf. udkast til uenighedsreferat vedrørende mulighederne for overførelse af omsorgsdage som følge af den udvidede barselsorlov.
For en oversigt over orlov i forbindelse med graviditet, fødsel og adoption henvises til bilag 1 i udkast til aftale om fravær af familiemæssige årsager.
Med venlig hilsen
Signe Friberg Nielsen
Henrik Würtzenfeld