Til
KTO's medlemsorganisationer
J.nr.:1.07.01-06
heb
Direkte tlf.nr.: 3347 0627
30. januar 2004
Baggrund
Regeringen, KL og Amtsrådsforeningen har gennem et par år sat fokus på digital forvaltning. Dette er blandt andet sket ved etablering af dels Den Digitale Taskforce, dels Dialogforum om digital forvaltning. Formålet med sidstnævnte er, at regeringen, KL og Amtsrådsforeningen får lejlighed til at drøfte spørgsmål i relation til digital forvaltning med personale-, branche- og brugerorganisationer. KTO deltager i disse møder.
I Dialogforum om digital forvaltning har blandt andet KTO uden held forsøgt at få en debat i gang om konsekvenser for personalet, hvis digital forvaltning medfører rationaliseringer, omstilling og strukturændringer. Konkret blev det forslået, at man i Dialogforum kunne enes om et sæt guidelines for den lokale proces, hvilket ikke lykkedes. Spørgsmålet har endvidere været sat på dagsordenen på et møde i Det Personalepolitiske Forum, hvor man har haft en temadrøftelse om personalepolitiske konsekvenser af digital forvaltning, og i øvrigt er enige om at vende tilbage til spørgsmålet i 2004.
Spørgsmålet om digital forvaltning kan ses i en nøje sammenhæng med fremtidige ændringer i den offentlige struktur. Således skriver Strukturkommissionen blandt andet i sin rapport, at den forsatte digitalisering giver mulighed for større borgerfokus, effektiviseringer og øget kvalitet i opgaveløsningen. I forhold hertil kan der i øvrigt henvises til den af KTO og CFU udarbejde rapport om ”ansættelsesretlige og personalepolitiske problem-stillinger og anbefalinger i forbindelse med væsentlige ændringer i den offentlige struktur og opgavevaretagelse”, jf. KTO’s brev af 5. november 2003 til medlemsorganisationerne.
Myter og dogmer om digitalforvaltning
I forhold til digital forvaltning har regeringen nærmest haft det slogan ”fra kolde til varme hænder”. Altså at der kan frigøres (medarbejder) ressourcer inden for administration, som i stedet kan anvendes inden for fx ældreplejen. Det må konstateres, at der findes en række myter og dogmer om digital forvaltning. Det viser en række undersøgelser, hvoraf nogle er gengivet i en ny bog, ”Digital forkalkning – en debatbog om digital forvaltning i Danmark”, som er skrevet af Morten Østergaard og Jeppe Dørup Olsen.
Myte: Teknologien giver besparelser. Udgifter til digitalisering henter sig selv hjem via rationaliseringsgevinster lyder et dogme. Men som oftest er digital forvaltning ensbetydende med voksende udgifter.
Myte: Digital forvaltning er 80 procent organisation og 20 procent teknik. En tommelfingerregel blandt IT-konsulenter og andre eksperter i digitalforvaltning siger, at de organisatoriske udfordringer er større end de tekniske. Men selv om organisation er vigtig, overstiger de tekniske problemer ofte de mest pessimistiske prognoser. Nogle taler derfor om 80-80 procent – hvor de overskydende 60 procent repræsenterer budgetoverskridelsen.
Myte: Digitale fyringer. Trods megen fokus på IT som rationaliseringsredskab er der næsten ingen eksempler på, at mandskabet er reduceret som en direkte følge af digital forvaltning.
Allerede gældende aftalte forhold vedrørende omstillingsprojekter mv.
Myter eller ej finder KTO anledning til at henlede opmærksomheden på en række aftaler, der allerede er indgået med de (amts)kommunale arbejdsgivere, og som har betydning lokalt ved omstillingsprojekter i kommuner og amter.
Af Protokollat om medarbejdernes inddragelse og medvirken ved omstilling, udbud og udlicitering fremgår det indledningsvis, at KL, Amtsrådsforeningen, Københavns Kommune, Frederiksberg Kommune og KTO er enige om særligt at henlede opmærksomheden på, at medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg skal inddrages i forbindelse med større rationaliserings- og omstillingsprojekter, herunder påtænkt udbud/udlicitering/privatisering, jf. i øvrigt TR/SU-aftalen og MED-rammeaftalen.
Ved ”omstilling” menes større organisatoriske ændringer, der kan få betydning for medarbejdernes arbejds- og personalemæssige forhold. Da omstillingsprojekter ofte får vidtrækkende konsekvenser for berørte medarbejderes arbejds- og personaleforhold, skal medindflydelses- og medbestemmelsesudvalget derfor i god tid inden der træffes beslutning i (amts)kommunen informeres og have mulighed for at drøfte de arbejds- og personalemæssige konsekvenser, så medarbejdernes synspunkter og forslag kan indgå i beslut-ningsgrundlaget.
Ved iværksættelse af omstillingsprojekter påhviler det særligt ledelsen at inddrage medarbejderne i processen. I (amts)kommuner, hvor MED-rammeaftalen anvendes, skal der aftales retningslinier blandt andet om proceduren for drøftelse af større rationaliserings- og omstillingsprojekter.
Jf. protokollatet er det vigtigt, at samtlige medarbejdere løbende holdes orienteret om drøftelser og beslutninger i forbindelse med omstilling. Åbenhed gennem løbende, grundig information og drøftelse vil give mulighed for at gennemføre en omstilling, hvor der tages videst muligt hensyn til medarbejdernes tryghed.
I protokollatet beskrives også en række forhold, der bør og kan indgå i drøftelserne inden og efter en beslutning om omstilling fx
• Personalebehov, herunder personalets forhold i forbindelse med eventuel over-gang til anden/privat arbejdsgiver.
• Uddannelsesbehov og –krav til berørte medarbejdere
• Arbejdsmiljøforhold.
• Konsekvenser af en omstilling, herunder afledte virkninger for medarbejdere, der ikke direkte berøres.
• Betydningen af eventuelle jobgarantiordninger mv.
• Konsekvenser i forhold til fastlagte retningslinier med hensyn til omplacering, omskoling, efteruddannelse og lignende.
Herudover skal KTO henlede opmærksomheden på Aftale om kompetenceudvikling og Rammeaftale om seniorpolitik, som i et større eller mindre omfang kan have relevans ved omstillingsprojekter.
I Aftalen om kompetence er det slået fast, at løbende udvikling af medarbejderes, herunder lederes, kompetencer og kvalifikationer er en forudsætning for en effektiv opgavevaretagelse med høj kvalitet og en fortsat udvikling af arbejdspladsen.
I Rammeaftalen om seniorpolitik findes en række muligheder for lokalt at aftale henholdsvis seniorordninger, generationsskifteordninger og fratrædelsesordninger.
De ovenfor omtalte protokollater og aftaler kan i øvrigt findes på KTO’s hjemmeside .
Afslutning
Afslutningsvis skal det anføres, at KTO’s formand, Dennis Kristensen, i relation til den omstillingsproces, der kan blive en konsekvens af strukturkommissionens rapport, tidligere blandt andet har understreget vigtigheden af, at der ved sådanne omstillingsprojekter skabes tryghed blandt personalet, hvilket skal ske ved at sikre, at personalet inddrages i processen, men også ved at sikre de ansattes beskæftigelse og deres løn- og ansættelsesvilkår.
Med venlig hilsen
Signe Friberg Nielsen /
Henning Bickham